企業(yè)如何用人、留人、激勵人才

企業(yè)如何用人、留人、激勵人才(蔡巍)課程介紹：

相關(guān)認(rèn)證(可選)
認(rèn)證費(fèi)用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)　
備　　注:
1.高級證書申請須同時進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時請?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國際注冊中（高）級人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。
3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

課程簡介：
    還記美國人曾經(jīng)做過這樣一個實(shí)驗(yàn)：告訴老師他們將用一種名為“哈佛技能獲得變化實(shí)驗(yàn)”的方法來準(zhǔn)確地預(yù)測他們的學(xué)生中哪些將會成為“天才”。當(dāng)然，其實(shí)并不存在這種測試方法，研究者隨機(jī)挑選了這些“天才”小學(xué)生。這個研究顯示，老師的預(yù)期充當(dāng)著自證預(yù)言的作用。畢竟，這些學(xué)生之間的唯一區(qū)別只存在于老師們的頭腦中。果不其然，在學(xué)年末學(xué)生們參加一個智力測試時，被視為是“天才”的孩子（得到了老師很高的期許）比他們的同學(xué)表現(xiàn)出更明顯的智力增長。
    其實(shí)，這就是心理學(xué)上的“自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言”。人力資源管理，很大程度上就是運(yùn)用心理學(xué)原理，對員工的心理與情緒進(jìn)行管理。考核、激勵、分工莫不如是。
    比如：公司有員工下班去做義工，做公益，上班企業(yè)給其發(fā)工資，確沒有積極性；又或者，有些企業(yè)規(guī)定上班遲到罰款，反而遲到的人更多了；又比如，有些部門經(jīng)理，與業(yè)績不好的員工績效面談，不但沒有說服員工接受考核結(jié)果，反而被員工說服…………
    課程將從心理學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)角度出發(fā)，探討企業(yè)如何用人、留人、激勵員工的方法手段。

培訓(xùn)內(nèi)容：
 
一、引子
1.管理的底層邏輯
基因設(shè)定的人性的特點(diǎn)
動機(jī)、愿望、努力、目標(biāo)
2.新一代員工的特點(diǎn)
環(huán)境變化比70后、60后快；
生活方式“快”與之前“慢”的區(qū)別

用人篇

二、組織架構(gòu)、分工需要考慮的問題
1.很多企業(yè)都在扁平化，以前的等級制度一無是處了嗎？——扁平化與等級制哪個更好？
2.需要設(shè)置哪些部門？部門要分化還是整合？部門設(shè)置需要考慮哪些問題？
流程視角；
人的視角；
績效視角；
架構(gòu)設(shè)計的案例與工具——某制造業(yè)、o2o、電商公司的價值鏈分析
3.領(lǐng)導(dǎo)干什么？員工干什么？——縱向分工需要考慮的問題
集權(quán)還是分權(quán)對考核與薪酬的影響
案例與工具——某電商企業(yè)的權(quán)利分配表
領(lǐng)導(dǎo)是否要干具體工作，對績效與薪酬的影響
4.不同員工之間應(yīng)該如何分工？——專業(yè)化與工作擴(kuò)大化
專業(yè)化與工作擴(kuò)大化的利弊
專業(yè)化與擴(kuò)大化考核模式的區(qū)別
案例與工具——某系統(tǒng)集成公司工程師的考核方式
職責(zé)設(shè)計的工具——職責(zé)分解矩陣
5.人才是越多越好嗎？——人才數(shù)量太多的利與弊

三、績效管理在人力資源管中的運(yùn)用
1.目標(biāo)指標(biāo)后面人的行為——績效指標(biāo)的設(shè)定
2.績效管理循環(huán)
3.績效計劃階段中的問題點(diǎn)與工具
可控原則
如何避免績效中的人人有責(zé)變成人人無責(zé)——耶魯大學(xué)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)
指標(biāo)分解的工具——oam分解法
小目標(biāo)的重要性
目標(biāo)的設(shè)定與資源配置的關(guān)系
4.績效輔導(dǎo)
GROW模式
績效分析分析與解決四步法
定義問題、分解問題、設(shè)置解決方案、設(shè)置行動計劃
績效分析的工具——魚骨圖、四象限分析法、行動計劃表
5.績效面談
面談需要進(jìn)行的準(zhǔn)備
選擇合適的時間地點(diǎn)、了解員工的情況、準(zhǔn)備面談資料
績效面談的三明治法如何操作
績效面談中，沖突與問題的處理
如何批評、意見不一致如何處理、常見的策略
員工提出多干多錯如何處理
面談工具：意見不統(tǒng)一時的策略、發(fā)言人的談話三策略

留人篇

四、常用的非物質(zhì)激勵手段
1.馬斯洛的需求五層次理論與雙因素模型
2.非物質(zhì)激勵與物質(zhì)激勵的關(guān)系與非物質(zhì)激勵實(shí)行的原則
明確性原則
針對性原則
3.非物質(zhì)激勵的方式與運(yùn)用
愿景激勵——人天生都是講故事的高手
工作擴(kuò)大范圍——人天生都有被需要的感覺
賦予使命感與意義——為什么我們樂于做義工，干活賺錢卻沒有興趣
輪崗——全方位發(fā)展也是激勵
團(tuán)隊氛圍的和諧
額外的休息
民主參與
彈性工作時間
工作環(huán)境
工作的穩(wěn)定感
更高的目標(biāo)
4.非物質(zhì)激勵使用的前提
滿意的貨幣薪酬體系
完善的內(nèi)部管理機(jī)制

五、物質(zhì)性激勵
1.貨幣報酬與市場的對比；
2.正面激勵與負(fù)面激勵的邏輯
獎勵要分拆，懲罰要合并；
大的正面激勵與小的負(fù)面激勵合并；
小的正面激勵與大的負(fù)面激勵分開；
3.績效薪酬的設(shè)計
是否要分出好壞差異——從賭錢游戲中看到了獎勵與懲罰的意義
為什么冠軍都和第三名都會笑，第二名總是哭喪者臉？——業(yè)績比較的三種類別：上行、平行、下行比較在績效薪酬中的設(shè)計
為什么有物質(zhì)激勵依然效果不好——從募捐游戲看績效薪酬的比例

六、離職員工管理
1.員工離職原因分析
更好的機(jī)會
更高的薪酬待遇
更好的團(tuán)隊氛圍
家庭原因
2.離職員工如何談話——王永慶的員工離職談話
3.離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)——領(lǐng)英的策略

● 講師介紹：蔡巍
    國內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法；蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，《如何發(fā)獎金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
    自從2000年加入顧問行業(yè)以來，已經(jīng)從事顧問培訓(xùn)行業(yè)十五年事件，在這十五年時間里，蔡老師除了出版了6本著作外，還為多家企業(yè)提供過管理咨詢與培訓(xùn)服務(wù)，涉及行業(yè)包括電網(wǎng)、電站、電力設(shè)備制造、家電、地產(chǎn)、汽車、金融等多家行業(yè)。蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，授課過程中，所引用案例多為自己所親自咨詢、培訓(xùn)中所遇到問題以及顧問的解決方案�！　�
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：
    百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局.

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