從HR到戰(zhàn)略性業(yè)務伙伴：HRBP的關(guān)鍵技能

從HR到戰(zhàn)略性業(yè)務伙伴：HRBP的關(guān)鍵技能(朱翔、許世光)課程介紹：

【課程的緣起】
    優(yōu)秀的 HRBP 首先都是人力資源方法論的專家，專業(yè)是立身之本。HR 轉(zhuǎn)型的核心，不是幾支柱或幾平 臺的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，而是更有力支撐業(yè)務，創(chuàng)造價值。HRBP 也不僅僅是一個職位名稱，而是 HR 團隊都應 當具備的關(guān)鍵思維與能力。HR 要在組織內(nèi)提升影響、彰顯價值，就要在 HR-B-P 三個方面同步提升。
    基于對騰訊、阿里、萬科、華為、聯(lián)想、默沙東等國內(nèi)外知名企業(yè)內(nèi)部 OD、HRBP 從業(yè)人員的深入訪 談與調(diào)研以及在眾多快速成長性企業(yè)中推動人力資源轉(zhuǎn)型的實踐，希望幫助 HR 有效應對以下挑戰(zhàn):
 ◇ 如何跳出瑣碎重復的日常工作，找準業(yè)務助推時機，避免人力資源伙伴成為人力資源伙計
 ◇ 如何建立深度的信任關(guān)系，有力支持一把手，賦能業(yè)務領導者
 ◇ 如何能夠通過人力資源解決方案的設計與推動，體現(xiàn)出自身對業(yè)務結(jié)果的貢獻

【課程特色】
    課程幫助人力資源從業(yè)者從“事務型”HR 向“專業(yè)型”、“伙伴型”、“戰(zhàn)略型”HR 轉(zhuǎn)變，聚焦于組織 一把手、業(yè)務領導者及員工對 HR 的核心要求和期望，找準 HR 工作發(fā)力點，推動人力資源專業(yè)項目和解決 方案落地，化繁為簡地解決問題。
    “落地”是本課程最大的特色，也是我們的不懈追求。為了創(chuàng)造學員價值，我們從以下四個方面趨向“落 地”的目標:
 ◇ 從HR工作中關(guān)鍵任務出發(fā)，提供最有針對性的工具和案例
 ◇ 從HR事務性工作轉(zhuǎn)向HR策略性工作，提升人才項目解決方案設計落地的能力
 ◇ 通過課后的工具手冊、行動指南及線上輔導互動，推動學員學以致用、改變行為

從 HRBP 工作場景中的關(guān)鍵任務情境出發(fā)

工作場景與現(xiàn)實挑戰(zhàn)
 
情景一:公司快速發(fā)展，進入新 的業(yè)務領域，需要快速招聘到主 業(yè)以外的優(yōu)秀人才，從而推動業(yè) 務快速落地。  挑戰(zhàn) 1:按業(yè)務部門提交的崗位要求去市場招聘人才，推薦的簡歷及候選人為 何總不入業(yè)務部門的法眼
挑戰(zhàn) 2:使用傳統(tǒng)的渠道難以獲取合適的人才，如何開發(fā)更加有效的人才渠道， 接觸到優(yōu)秀人才
挑戰(zhàn) 3:候選人經(jīng)歷背景很光鮮，面試表現(xiàn)很優(yōu)秀，但是真正走上工作崗位， 為何總是績效平平
挑戰(zhàn) 4:試用期內(nèi)關(guān)鍵崗位新員工績效、能力尚可，突然提出離職，面臨前期 招聘投入打水漂

情景二:公司主業(yè)這兩年爆發(fā)式 增長，業(yè)務也從當?shù)匮由斓疆?地，公司高層領導感覺到人才斷 檔嚴重、能力老化，希望 HR 快 速跟進提升。
挑戰(zhàn) 5:公司業(yè)務快速發(fā)展，業(yè)務條線大量進入新人，如何通過培養(yǎng)促進新人 快速上手?
挑戰(zhàn) 6:業(yè)務領導對于后備干部培養(yǎng)項目很不滿意，認為效果不明顯，什么原 因?如何調(diào)整?
挑戰(zhàn) 7:如何設計與推動績效問題解決類的培養(yǎng)項目?

情景三:近幾年公司所處行業(yè)面 臨重新洗牌，公司的重點客戶面 臨流失，公司決策層提出年度 50%的業(yè)績增長的挑戰(zhàn)性目標， 希望 HR 給予強力支持與助推
挑戰(zhàn) 8:為什么所有人都認為績效管理很重要，但是過程往往走過場?
挑戰(zhàn) 9:面對挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標，下屬總是習慣討價還價，如何推動目標分解 與下達?
挑戰(zhàn) 10:為何部門/崗位設置了眾多考核指標，但業(yè)務領導者卻總是抱怨考核 抓不住重點?
挑戰(zhàn) 11:績效出現(xiàn)卡點，上級領導不滿意，業(yè)務負責人很著急，希望 HRBP 配合分析與改進

情景四:經(jīng)過各部門的精誠合作，公司的整體效益明顯增長， 公司高層希望能夠充分了解員 工需求，客觀公正地激勵員工
挑戰(zhàn) 12:又到公司的調(diào)薪期，該給哪些人調(diào)薪與晉升，業(yè)務領導者要求 HR 給 出專業(yè)建議
挑戰(zhàn) 13:團隊中的骨干員工出現(xiàn)了異動，加工資、提福利等措施都沒能擋得 住員工的流動。業(yè)務領導者要求 HR 盡快調(diào)研了解清楚員工異動的原因
挑戰(zhàn) 14:面對公司內(nèi)的佛系員工、新生代員工、知識型員工等不同類型的員 工，該如何提供有效激勵?
 

【學員評價】
課程圍繞 HRBP 的現(xiàn)實工作，讓我找到了工作中的重心，對工作非常有指導價值。
以前也上過很多人力資源的課程，學習了很多的工具方法，但是都很零散很難形成系統(tǒng)的觀點。經(jīng)過兩天的 學習，忽然感覺到圍繞業(yè)務部門的需求場景，把很多理念、工具、方法就能串聯(lián)起來。

【標準課時】
標準版—2 天，12 小時;

【學習收獲】
通過本課程的系統(tǒng)學習，學員將:
 ◇ 從組織發(fā)展出發(fā)，找到組織績效倍增的人力資源杠桿點;
 ◇ 從現(xiàn)實問題出發(fā)，掌握人力資源解決方案設計與推動的專業(yè)工具與方法;
 ◇ 從信任關(guān)系出發(fā)，正確識別與解讀業(yè)務部門的需求與期望。
——某地產(chǎn)公司 HRBP
——某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源經(jīng)理

【課程大綱】

招聘人才快、準、穩(wěn)
挑戰(zhàn) 1:按業(yè)務部門提交的崗位要求去市場招聘人才，推薦的簡歷及候選人為何總不入業(yè)務部門的法眼
1. 觀點:招聘要有清晰的人才標準，人才標準要實現(xiàn)四個匹配
2. 方法:人才標準的 3 個核心要素:經(jīng)歷、能力和潛力
3. 工具:人才畫像——根據(jù)任務的快速建模
挑戰(zhàn) 2:使用傳統(tǒng)的渠道難以獲取合適的人才，如何開發(fā)更加有效的人才渠道，接觸到優(yōu)秀人才
1. 觀點:從傳統(tǒng)渠道到多元渠道，從廣告效應到口碑效應，從釣魚模式走向養(yǎng)魚模式
2. 工具:人才地圖——擴大選材光圈
3. 案例:中車集團:專業(yè)工程師的跨行業(yè)獵取
挑戰(zhàn) 3:候選人經(jīng)歷背景很光鮮，面試表現(xiàn)很優(yōu)秀，但是真正走上工作崗位，為何總是績效平平
1. 觀點:選拔人不僅看業(yè)績和專業(yè)能力，也要看冰山以下的價值觀、特質(zhì)與動機
2. 案例:谷歌人才招聘的“谷歌范兒”
3. 工具:個性特質(zhì)測評——大五人格
挑戰(zhàn) 4:試用期內(nèi)關(guān)鍵新員工績效、能力尚可，突然提出離職，面臨前期招聘投入打水漂
1. 觀點:人才融入是整個人才供給環(huán)節(jié)的“臨門一腳”
2. 測評:人才融入效果的自評
3. 工具:世界一流企業(yè)的入職融入 OM 模型
4. 案例:谷歌新人融入的 5 個關(guān)鍵動作
加速人才勝任與成長
挑戰(zhàn) 5:公司業(yè)務快速發(fā)展，業(yè)務條線大量進入新人，如何通過培養(yǎng)促進新人快速上手?
1. 觀點:將培養(yǎng)勝任崗位的員工和發(fā)展員工的才能區(qū)別開
2. 方法:豐田公司 TWI 模式的核心:工作教導
3. 工具:基于工作任務的學習地圖
4. 案例:麥肯錫培養(yǎng)顧問訪談技巧
挑戰(zhàn) 6:業(yè)務領導對于后備干部培養(yǎng)項目很不滿意，認為效果不明顯，什么原因?如何調(diào)整?
1. 觀點:培訓前:激發(fā)學員的內(nèi)在成長動機
2. 案例:萬科優(yōu)才計劃
3. 觀點:培訓中:選擇合適的方法，70-20-10 的學習原則
4. 方法:設計良好的培訓體驗
5. 觀點:培訓后:推動培訓效果落地
6. 華為:如何推動后備干部培養(yǎng)落地
挑戰(zhàn) 7:如何設計與推動績效問題解決類的培養(yǎng)項目?
1. 觀點:推動學習轉(zhuǎn)化最重要的是環(huán)境氛圍打造
2. 方法:將培訓活動與組織管理行為結(jié)合
3. 案例:港華燃氣的 SQS(優(yōu)質(zhì)服務計劃)培訓
4. 方法:行動學習
5. 案例:中糧集團的團隊學習

陪伴組織目標落地
挑戰(zhàn) 8:為什么所有人都認為績效管理很重要，但是過程往往走過場?
1. 觀點:績效管理的三重目的:管理、激勵和發(fā)展
2. 觀點:避免績效管理中的偏見
挑戰(zhàn) 9:面對挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標，下屬總是習慣討價還價，如何推動目標分解與下達?
1. 觀點:目標分解不是做算術(shù)題，核心是責任傳遞與目標共識
2. 工具:目標共識會和 OGSM-T 工具
3. 案例:某集團營銷條線的目標分解與共識
挑戰(zhàn) 10:為何部門/崗位設置了眾多考核指標，但業(yè)務領導者卻總是抱怨考核抓不住重點?
1. 觀點:設計有價值的績效指標，找到核心控制點
2. 方法:績效指標的三大來源與五維要素
3. 工具:KPI、PPI 與 BPI
挑戰(zhàn) 11:績效出現(xiàn)卡點，上級領導不滿意，業(yè)務負責人很著急，希望 HRBP 配合分析與改進
1. 觀點:績效需要持續(xù)關(guān)注和跟進
2. 工具:群體績效分析:質(zhì)詢會與復盤會
3. 工具:個體績效分析:GAPS
4. 案例:某外資企業(yè) HR 的搭場子模式

激發(fā)組織成員活力
挑戰(zhàn) 12:又到公司的調(diào)薪期，該給哪些人調(diào)薪與晉升，業(yè)務領導者要求 HR 給出專業(yè)建議
1. 觀點:物質(zhì)激勵背后都應該有明確的價值導向
2. 方法:物質(zhì)激勵設置的導向
 ◇ 向價值貢獻大的人才傾斜:華為的傾斜式激勵，找到火車頭
 ◇ 向關(guān)鍵領域的人才傾斜:關(guān)鍵崗位識別
 ◇ 向高潛人才傾斜:人才盤點的九宮格
3. 方法:物質(zhì)激勵的四個關(guān)鍵平衡 業(yè)務部門和支持部門、管理團隊和執(zhí)行團隊、個體和集體的平衡、短期和長期的平衡
4. 案例:華為人力資源價值導向
挑戰(zhàn) 13:團隊中的骨干員工出現(xiàn)了異動，加工資、提福利等措施都沒能擋得住員工的流動。業(yè)務領導者要 求 HR 盡快調(diào)研了解清楚員工異動的原因
1. 數(shù)據(jù):員工為什么要離職
2. 觀點:激勵員工除了物質(zhì)激勵，更要激發(fā)內(nèi)在動力
3. 模型:工作特征模型
4. 工具:Q12 員工敬業(yè)度調(diào)查
5. 案例:A.O.史密斯的組織氛圍與價值觀管理
挑戰(zhàn) 14:面對公司內(nèi)的佛系員工、新生代員工、知識型員工等不同類型的員工，該如何提供有效激勵?
1. 觀點:我們往往不是滿足不了員工的需求，而是不知道員工的需求
2. 工具:職業(yè)錨:了解員工的差異化需求

【講師簡介】

朱翔 先生
HR 轉(zhuǎn)型突破中心 高級合伙人
國際注冊咨詢師
實踐經(jīng)驗:
擁有 13 年企業(yè)人力資源管理及咨詢培訓工作經(jīng)驗，具有在組織績效優(yōu)化和人才培養(yǎng)體系建設方面豐富 的實踐經(jīng)驗以及在人力資源管理相關(guān)課程方面的授課經(jīng)驗。曾主導建設并運營三家上市公司的企業(yè)大學并擔 任企業(yè)大學常務副校長職務，曾擔任東方智業(yè)管理顧問公司培訓學院院長，江蘇領航人才開發(fā)有限公司產(chǎn)品 技術(shù)總監(jiān)、企業(yè)發(fā)展部部長。
咨詢和培訓客戶包括:港華燃氣、徐工集團、南車集團鋪鎮(zhèn)車輛廠、航天晨光集團、中國石化江蘇石油、 長安福特馬自達、中船瓦錫蘭、大陸汽車電子、交通銀行、南京地鐵、工商銀行、招商銀行、南京銀行、郵 政速遞物流、奧賽康制藥、寶鋼集團梅山鋼鐵、日出東方太陽雨、江蘇牧羊集團、艾佳生活等。

許世光 先生
HR 轉(zhuǎn)型突破中心 高級合伙人
AACTP 國際認證講師
實踐經(jīng)驗:
華為 HR 實踐咨詢顧問，華為大學高級講師，曾擔任牧羊集團商學院院長，蘇寧大學培訓總監(jiān)。
15 年組織與人才發(fā)展工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗，Hay Group, IBM 組織變革項目經(jīng)驗，多次榮獲中國企業(yè)大學最佳實踐獎，最佳創(chuàng)新獎。
咨詢和培訓客戶包括:公牛集團、正泰電器、久吾高科、中南汽車、雙胞胎集團、吉利汽車、金螳螂 集團、華勤通訊、五星電器、全信控投、匯升金融、國顯光電、衡泰軟件、邁瑞醫(yī)療、六合集團、晴天科技、 浙江電力、中梁地產(chǎn)、中企物業(yè)、中軟國際

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