業(yè)績(jī)考核培訓(xùn)

經(jīng)理人，請(qǐng)珍惜績(jī)效輔導(dǎo)這條“生命線”
績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的生命線，績(jī)效考核之所以失敗，很大程度上是因?yàn)榭?jī)效輔導(dǎo)這個(gè)環(huán)節(jié)沒有做好。 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，擁有完善的流程，這個(gè)流程說(shuō)起來(lái)很簡(jiǎn)單，第一步是績(jī)效計(jì)劃，制定績(jī)效指標(biāo)，第二步是績(jī)效輔...

中國(guó)式績(jī)效管理如何走出迷局
這些年來(lái)，“中國(guó)式績(jī)效管理”一直在質(zhì)疑聲中前行。有人認(rèn)為20世紀(jì)90年代從美國(guó)引進(jìn)的所謂績(jī)效管理并不適合中國(guó)的國(guó)情；有人認(rèn)為搞績(jī)效管理是出力不討好，勞民傷財(cái)；有人甚至列出了在中國(guó)企業(yè)內(nèi)進(jìn)行績(jī)效管...

五個(gè)步驟教你輕松搞定績(jī)效管理
　績(jī)效管理是管理者比較不愿意做的事情，至少不會(huì)主動(dòng)去做，他們經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)，以工作忙，沒有時(shí)間為借口，逃避績(jī)效管理的責(zé)任，即便逃脫不過(guò)，最后也只是敷衍一下，隨便給下屬打個(gè)分，交到人力資源部就算是交...

企業(yè)成功進(jìn)行績(jī)效管理的必備條件
　績(jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高...

績(jī)效考核流于形式的七大問(wèn)題
　　如果問(wèn)一問(wèn)企業(yè)的各級(jí)管理者，什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)，相信大家都會(huì)說(shuō)，企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難...

如何實(shí)行績(jī)效管理
　　當(dāng)前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)企業(yè)要想提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須向內(nèi)部管理要效益，加強(qiáng)績(jī)效管理。因?yàn)樵谄髽I(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，績(jī)效管理是難度最大，同時(shí)又是最重要的一個(gè)子系統(tǒng)。 ...

營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的氛圍，讓員工愛上績(jī)效管理
　績(jī)效管理是一個(gè)讓人又愛又恨的管理話題。 　　愛它的人把它當(dāng)作一個(gè)高效管理平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)上，經(jīng)理和員工建立績(jī)效合作伙伴關(guān)系，經(jīng)理和員工一起理解和認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化；一起梳理員工的崗位職...

管理者如何避免因績(jī)效考核與員工發(fā)生沖突
　　在績(jī)效考核的過(guò)程中，難免有時(shí)會(huì)發(fā)生員工和經(jīng)理意見不一致的情況。實(shí)際工作中，經(jīng)理往往對(duì)于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會(huì)牽涉員工利益的調(diào)整，員工會(huì)對(duì)經(jīng)理有意見甚至?xí)l(fā)生爭(zhēng)吵。許多人不喜歡...

績(jī)效考核如何跟上時(shí)代？
　達(dá)納·明巴耶娃(Dana Minbaeva)不知道今年她的職業(yè)評(píng)估將會(huì)是什么樣子——甚至不知道是否會(huì)進(jìn)行評(píng)估。她所在的組織讓團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人自由試驗(yàn)，然后決定是否改變其績(jī)效考核方式。 　　這再合...

五大手段減少績(jī)效考核誤差
　　如何讓績(jī)效考核真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已刻不容緩地?cái)[在管理者面前。對(duì)工作績(jī)效的真實(shí)考核，并保持對(duì)員工的有效激勵(lì)和反饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)其能力發(fā)展...

傳統(tǒng)績(jī)效考核模式的缺陷和改進(jìn)
　　為了加強(qiáng)管理，許多企業(yè)都極力完善和細(xì)化現(xiàn)有考評(píng)指標(biāo)體系，精心制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，形成整套的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表格，并定期組織各職能管理部門進(jìn)行打分，但最后的結(jié)果還是各部門的得分都差不多，實(shí)際業(yè)績(jī)狀況并沒有因此被...

績(jī)效不給力？“三力合一”秘訣拿走不謝
　　打造高績(jī)效組織高績(jī)效組織（High Performance Organization），即對(duì)比于… 　　提升組織能力是每一位企業(yè)領(lǐng)袖持續(xù)追求的目標(biāo)。那組織能力如何提升，首先要回答三個(gè)問(wèn)題：什么...

績(jī)效管理必須被熱愛，否則形同虛設(shè)
　　在我國(guó)的企業(yè)中，績(jī)效管理是沒有被熱愛的，企業(yè)老總不熱愛，中高層管理者不熱愛，基層員工不熱愛，甚至很多專業(yè)HR人士也不熱愛。這使得績(jī)效管理在實(shí)踐當(dāng)中處于一種尷尬的境地，一方面企業(yè)為了達(dá)到某些目的，...

如何讓績(jī)效管理更好地服務(wù)企業(yè)？千萬(wàn)不要犯..
　　來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，雖然效果各不相同，但績(jī)效管理對(duì)中國(guó)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展還是起到了積極作用。企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，企業(yè)按照發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期和成熟期。 　　處于...

怎么看績(jī)效考核的定位？
　　關(guān)于績(jī)效考核的定位，各方面談得已經(jīng)很多，歸集到一起，不外乎都會(huì)落在績(jī)效考核的本質(zhì)上：促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成、對(duì)員工實(shí)施公平有效的激勵(lì)、幫助員工進(jìn)行績(jī)效成長(zhǎng)等等。這些當(dāng)然都不會(huì)有錯(cuò)，但是這些定位無(wú)疑都...

HR做好績(jī)效管理就像蓋好房子一樣
一、績(jī)效規(guī)劃的概念 　　蓋一所房子，第一步首先要有一個(gè)規(guī)劃藍(lán)圖。蓋房子的第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一磚一瓦蓋房子，而是由建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)師整體設(shè)計(jì)房子藍(lán)圖。藍(lán)圖對(duì)整個(gè)房子準(zhǔn)備蓋多少平...

績(jī)效考核不僅僅是打分
    如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在...

敏捷績(jī)效管理：目標(biāo)驅(qū)動(dòng)未來(lái)
    “目標(biāo)”一詞大家并不陌生。管理大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，德魯克認(rèn)為”除非做出承諾，...

解讀：績(jī)效管理的九大誤區(qū)
　　目前，越來(lái)越多的企業(yè)開始實(shí)施績(jī)效管理，或請(qǐng)咨詢公司，或自己動(dòng)手，基本上都有了績(jī)效管理的概念，但似乎許多的企業(yè)都走進(jìn)了一個(gè)同樣的誤區(qū)認(rèn)識(shí)，就是績(jī)效管理的方案遲遲推行不下去，結(jié)果是企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)...

公司績(jī)效不給力？“三力”秘訣拿走不謝
　　打造高績(jī)效組織、提升組織能力是每一位企業(yè)領(lǐng)袖持續(xù)追求的目標(biāo)。那組織能力如何提升，首先要回答三個(gè)問(wèn)題：什么是組織能力？怎么去發(fā)現(xiàn)組織能力的短板？如何打造高效的組織能力？作為一家管理咨詢公司，光輝合...