怎么看績(jī)效考核的定位？

　　關(guān)于績(jī)效考核的定位，各方面談得已經(jīng)很多，歸集到一起，不外乎都會(huì)落在績(jī)效考核的本質(zhì)上：促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成、對(duì)員工實(shí)施公平有效的激勵(lì)、幫助員工進(jìn)行績(jī)效成長(zhǎng)等等。這些當(dāng)然都不會(huì)有錯(cuò)，但是這些定位無(wú)疑都是落在了績(jī)效考核或者說(shuō)績(jī)效管理的理論定位上，但在企業(yè)里真是如此嗎？

　　對(duì)于那些知名的品牌企業(yè)，可能這沒(méi)有什么問(wèn)題，但是對(duì)于一些中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，HR總會(huì)感到一些疑惑，好像不是這樣？

　　對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，推行績(jī)效考核的目的可以說(shuō)是五花八門(mén)，有的可能只是讓獎(jiǎng)金發(fā)的公平一些，別讓大家說(shuō)老板自己拍腦袋；有的可能只是老板對(duì)員工的表現(xiàn)不滿意，希望通過(guò)考核對(duì)哪些不好好干的員工進(jìn)行懲戒；筆者服務(wù)過(guò)一個(gè)企業(yè)，老板對(duì)考核只有一個(gè)目的，就是通過(guò)考核能給自己一個(gè)功勞薄，到年底時(shí)論功行賞。而還有一個(gè)企業(yè)，老板因?yàn)橹袑庸芾聿坏昧�，企業(yè)工作總是原地打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，老板就拿考核做文章，我說(shuō)的你做到了，就獎(jiǎng)你幾百；做不到，罰你二斗，獎(jiǎng)罰多小也是隨口就來(lái)。

　　說(shuō)得客觀一點(diǎn)，中小企業(yè)做考核，大多是就事論事，考核出來(lái)和薪資一掛鉤就結(jié)束了，具體的說(shuō)溝通面談、員工成長(zhǎng)，好象沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)能做到。一個(gè)七、八十人企業(yè)的老板很坦率地說(shuō)：不要談什么戰(zhàn)略達(dá)成，我們這屁大點(diǎn)的企業(yè)，大家的能力都在那里，大家只要把我要求的、制度規(guī)定的做到了，就可以了，說(shuō)別的都太遠(yuǎn)、太虛。

　　說(shuō)起來(lái)，這些可能有點(diǎn)偏離績(jī)效本質(zhì)，但卻不能不考慮企業(yè)的實(shí)際。這對(duì)于HR來(lái)說(shuō)設(shè)計(jì)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，就存在了一個(gè)問(wèn)題：到底怎么來(lái)定位？

　　HR往往有時(shí)很為難：自己的薪水是老板決定的，老板是自己的第一客戶，不能讓老板滿意，可以卷鋪蓋走人了。但有時(shí)明知道這樣做下去，會(huì)有很多問(wèn)題與隱患，還這么做下去，最后可能還是要自己擦屁股。

　　而且定位不同，在考核時(shí)，選擇的考核方法、考核技術(shù)會(huì)完全不同的，如果領(lǐng)導(dǎo)只是為了加強(qiáng)制度的落地執(zhí)行而考核，你反而因要促進(jìn)戰(zhàn)略達(dá)成去用BSC、KPI，那你就死定了。

　　不管績(jī)效考核、績(jī)效管理的作用多大，績(jī)效考核都只能是一種企業(yè)的管理工具，是要為經(jīng)營(yíng)服務(wù)的，作為HR完全沒(méi)有必要對(duì)此過(guò)于糾結(jié)，可能只要把控一點(diǎn)就可以了：它對(duì)于現(xiàn)在來(lái)說(shuō)能不能在經(jīng)營(yíng)上、在管理上起到一定的促進(jìn)支持作用？即有沒(méi)有正向的經(jīng)營(yíng)價(jià)值？只要是積極的、有利的，就可以去做，為什么一定要拘泥于戰(zhàn)略達(dá)成、能力增長(zhǎng)呢？

　　考核可能只是關(guān)注了制度的落地執(zhí)行、員工的行為激勵(lì)，既沒(méi)有體現(xiàn)戰(zhàn)略，也沒(méi)有體現(xiàn)重點(diǎn)改進(jìn)，但又有什么關(guān)系？只不過(guò)步子邁得小了一點(diǎn)而已。

　　但HR一定要把住一道關(guān)，促進(jìn)作用不大可以、懲罰的力度強(qiáng)點(diǎn)也沒(méi)有關(guān)系，只要有經(jīng)營(yíng)價(jià)值即可，成本出去了，怎么也得有點(diǎn)回報(bào)。但一定不要讓考核起反作用，想得的沒(méi)能得到，還讓員工心散了、鬧暴動(dòng)，不管這是不是領(lǐng)導(dǎo)的要求，自己就都完了。HR一定要對(duì)所做考核的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，和領(lǐng)導(dǎo)做出溝通與預(yù)防，必要時(shí)將考核方法推翻，在這里沒(méi)有一個(gè)老板會(huì)因此而責(zé)怪HR，自己的企業(yè)，誰(shuí)不想好呢？

　　哪個(gè)老板都想績(jī)效考核做的即高大上、又實(shí)施的漂亮，效果杠杠的，關(guān)鍵在于老板清楚自己的企業(yè)有幾斤幾兩，大的做不來(lái)，還不如來(lái)點(diǎn)實(shí)際的，如果HR真得可以，他一定會(huì)愿意沖上去，關(guān)鍵是老板知道：喊口號(hào)誰(shuí)都會(huì)，但真要收尾的還是自己。