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敏捷績效管理:目標(biāo)驅(qū)動未來


作者:李東營

    “目標(biāo)”一詞大家并不陌生。管理大師彼得·德魯克(Peter F.Drucker)于1954年在其名著《管理實踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念,德魯克認(rèn)為”除非做出承諾,否則就只有應(yīng)承和希望,沒有計劃“。然而,在隨后的企業(yè)管理實踐過程中,目標(biāo)管理(MBO)成為績效管理,準(zhǔn)確的說績效考核的組成部分,成為“胡蘿卜加大棒”的工具。


  隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展及人才結(jié)構(gòu)的改變,工作逐漸從簡單的機械式勞動向追求創(chuàng)新的復(fù)雜性勞動轉(zhuǎn)變,而傳統(tǒng)考核式的目標(biāo)管理(MBO)無法滿足企業(yè)創(chuàng)新的需要,國際各大創(chuàng)新型企業(yè)像Google、Intel、linkin等通過OKR-新時代的目標(biāo)管理幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展?己耸侥繕(biāo)管理(MBO)提倡的是“要某人做成某事”的管理思維,新時代的目標(biāo)管理(OKR)崇尚”教練“思維,更關(guān)注對他人的激勵與影響,追求創(chuàng)造一個員工想要歸屬其中的團隊,為員工創(chuàng)造成長的平臺,充分發(fā)揮員工潛力,促進員工成功,幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,贏得未來。


  新時代的目標(biāo)管理(OKR)有以下四個關(guān)鍵點:


  目標(biāo)協(xié)調(diào)一致


  哈佛教授及其合作者Robert S. Kaplan和David P.Norton提出”今天,只有7%的員工充分了解了企業(yè)的業(yè)務(wù)策略以及他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要做出的努力“。聚焦主要目標(biāo),與團隊目標(biāo)對齊,并公開透明,員工很容易就可以將其與自己的目標(biāo)作對比,自己的目標(biāo)是否支撐團隊目標(biāo)的達(dá)成,是否符合公司的戰(zhàn)略,團隊其他成員的目標(biāo)進展情況如何?一旦發(fā)現(xiàn)落后太多,要么給出一個合理的解釋,要么就要重新設(shè)定?吹阶约旱哪繕(biāo)與團隊目標(biāo)甚至是公司目標(biāo)相契合也能起到激勵作用,提供員工的內(nèi)在動力,實現(xiàn)員工的自我管理。


  自主激發(fā)創(chuàng)新


  行為科學(xué)家家德西.瑞安與保羅.巴爾德研究發(fā)現(xiàn),自主設(shè)定目標(biāo)的員工能夠得到更多的滿足感,這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會更多的從員工的角度看問題,給員工有意義的反饋和信息,在要做什么,怎么做的問題上為員工留有很大的選擇空間,鼓勵員工設(shè)定新目標(biāo)。最終工作滿足感的提升反過來提升了工作績效。康奈爾大學(xué)的研究人員對320家企業(yè)進行調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工設(shè)定目標(biāo)具有自助權(quán)的企業(yè)增長率是完全由上級指派公司的四倍,流失率僅是后者的三分之一。


  鼓勵員工自主設(shè)定目標(biāo),提供員工創(chuàng)新的土壤,在這方面獲益最大的當(dāng)屬谷歌,他鼓勵工程師每周花一天的時間做副產(chǎn)品,一些谷歌人用20%的時間調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品,但大多數(shù)人用這些時間來開發(fā)新的東西,如此谷歌每年的新產(chǎn)品中有一半的產(chǎn)品是員工自助創(chuàng)造的,如Google新聞,Gmail、谷歌翻譯等等。這對最求創(chuàng)新的企業(yè)來說尤其重要。


  挑戰(zhàn)促進員工成長


  心理學(xué)家米哈里·齊克森米哈里 (Mihaly Csikszentmihalyi)將心流 (flow) 定義為一種將個人精神力完全投注在某種活動上的感覺;心流產(chǎn)生時同時會有高度的興奮及充實感。如果他們所做的事情遠(yuǎn)超過了他們的能力范圍,結(jié)果就會焦慮;如果他們必須做的事情達(dá)不到他們的能力范圍,結(jié)果就會厭倦;當(dāng)能力范圍接近要做的事情,將激發(fā)他們的動力,滿足他們的成就感,結(jié)果就會興奮。研究表明人們在工作中往往更容易達(dá)到心流在狀態(tài)。一項對美國工業(yè)界11000位科學(xué)家和工程師進行研究發(fā)現(xiàn),想進行腦力挑戰(zhàn)的渴望越強烈,也就是說想掌握一些新東西或有意思的東西的要求更迫切,生產(chǎn)力就越強。


  設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)并努力達(dá)成與能力提升形成員工成長的閉環(huán),挑戰(zhàn)性目標(biāo)激發(fā)員工的內(nèi)在東西,鼓勵不斷提供技能努力完成,同時技能提升后員工將設(shè)定更大的挑戰(zhàn)性目標(biāo),創(chuàng)造更高的業(yè)績。


  目標(biāo)與獎勵無直接關(guān)系


  心理學(xué)家萊珀和加蘭早期研究發(fā)現(xiàn)在人們不期待獎勵的時候,獎勵對他們的內(nèi)在積極性沒什么影響,只有有條件的獎勵“如果你做這個,那我就給你那個”,會產(chǎn)生負(fù)面影響。行為學(xué)家德西與兩位同事對128項試驗仔細(xì)分析后同樣得出有型的獎勵實際上會對內(nèi)在激勵因素產(chǎn)生消極的影響。心理學(xué)家卡爾·鄧克爾通過蠟燭難題的試驗證明獎勵會使人們的關(guān)注面變窄,遮蔽他們寬廣的事業(yè),讓他們無法看到常見事務(wù)的新用法,從而抹殺了員工的創(chuàng)造性。


  隨著社會、經(jīng)濟的發(fā)展,簡單、機械式的工作逐漸由機器所代替,企業(yè)需要員工更多是創(chuàng)新、具有創(chuàng)造思維。通過對目標(biāo)的考核、并獎勵員工,已經(jīng)不能激發(fā)員工的創(chuàng)造力,而且會給員工帶來消極的態(tài)度。這也是員工對傳統(tǒng)績效評估不滿意的關(guān)鍵因素。員工自主設(shè)定挑戰(zhàn)目標(biāo),經(jīng)理輔導(dǎo)、反饋幫助其達(dá)成,讓目標(biāo)達(dá)成及個人提升成為獎勵才是激發(fā)員工創(chuàng)新的最佳途徑。


  在此說明了獎勵與目標(biāo)直接相關(guān)的弊端,但不是說就應(yīng)該取消獎勵。只是獎勵的方式需要有所改變,尤其是針對問題不斷嘗試、尋求更優(yōu)解決方案、創(chuàng)新要求較高的探索型工作。將”如果-那么“型獎勵改進為”既然-那么“型,既然你完成了這個目標(biāo),那么我給你獎勵。讓員工從考核的壓力及對物質(zhì)的追求中解脫出來,營造輕松、創(chuàng)新的成長環(huán)境,追求價值體現(xiàn),提高員工歸屬感。 如何幫助企業(yè)改進績效模式:


  ● 探索型工作更適用于目標(biāo)驅(qū)動的績效管理模式


  ● 目標(biāo)對齊促使全員聚焦公司戰(zhàn)略


  ● 目標(biāo)公開增強團隊協(xié)作


  ● 自下而上設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)并明確關(guān)鍵成果


  第一步:識別探索型工作


  行為科學(xué)家將職場上的工作分為推算型與探索型,推算型主要指根據(jù)一系列現(xiàn)成的指令按照某種途徑達(dá)到某種結(jié)果,如商店收銀臺,電子配件組裝等。探索型工作與之相反,必須試驗各種可能性,尋求更優(yōu)的解決方案,如廣告案策劃、產(chǎn)品設(shè)計等。


  在20世紀(jì),我們的工作主要是重復(fù)的機械勞動,傳統(tǒng)的KPI通過設(shè)定指標(biāo)來衡量員工的工作情況,并通過獎勵以促進員工更快更好的完成工作,如計件工資。而隨著科技的發(fā)展,機器人技術(shù)日漸成熟,高度自動化大量取代重復(fù)性勞動的時代離我們不遠(yuǎn),探索型工作逐漸成為各個企業(yè)的關(guān)鍵,對創(chuàng)造性需求越來越多,創(chuàng)新要求越來越迫切,傳統(tǒng)的KPI已經(jīng)無法滿足驅(qū)動員工開展探索型工作的需求,需要尋求更先進的績效管理新模式。


  第二步:目標(biāo)對齊促使全員聚焦公司戰(zhàn)略


  通過設(shè)定對齊目標(biāo),將員工目標(biāo)與上級、組織、甚至是公司目標(biāo)進行校準(zhǔn),促使員工目標(biāo)與公司戰(zhàn)略保持一致,經(jīng)理隨時查看目標(biāo)的落實情況,及時跟蹤,保障關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成。


  第三步:目標(biāo)公開增強團隊協(xié)作


  通過目標(biāo)公開,團隊成員在溝通前可查看其他人員的目標(biāo),快速掌握被溝通者的職責(zé)及核心工作,提前互相了解并尋找一致的目標(biāo),使溝通更順利、協(xié)作更直接。


  第四步:自下而上自主設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)并明確關(guān)鍵成果


  公司設(shè)定年度目標(biāo),并向全員透明公開,員工了解公司戰(zhàn)略并結(jié)合自身能力創(chuàng)建具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并制定目標(biāo)達(dá)成的策略,形成關(guān)鍵成果。經(jīng)理再跟員工進行1對1的溝通討論員工的目標(biāo)及其關(guān)鍵成果。之后再通過團隊會議的方式討論確定團隊目標(biāo),自下而上創(chuàng)建各級組織目標(biāo)。最終員工對齊各級經(jīng)理的目標(biāo),并與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,聚焦更主要的目標(biāo)。

文章熱詞: 績效管理專題研發(fā)管理專題績效考核專題; ·績效管理 ·績效考核

作者:李東營;上傳用戶:minghao;上傳時間:2016-6-3;來源:北森


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