人才盤點(diǎn)與繼任計(jì)劃實(shí)操策略——讓人才管理落地、與業(yè)務(wù)協(xié)同

人才盤點(diǎn)與繼任計(jì)劃實(shí)操策略——讓人才管理落地、與業(yè)務(wù)協(xié)同(何欣)課程介紹：

【課程背景】
    本課程是一堂從管理者角度思考并實(shí)施高潛人才打造策略的經(jīng)典實(shí)操課程，課程脫胎于何欣老師超過16年在萬達(dá)、華潤、碧桂園、平安、家樂福五家世界五百強(qiáng)擔(dān)任企業(yè)大學(xué)院長、職能部門總經(jīng)理的管理經(jīng)驗(yàn)，課程中所有觀點(diǎn)、案例均為講師本人在多家世界500強(qiáng)的經(jīng)歷實(shí)操總結(jié)，對“從業(yè)務(wù)需求到人才梯隊(duì)打造、從人才盤點(diǎn)到繼任計(jì)劃落地”進(jìn)行了有效關(guān)聯(lián)。
    課程涵蓋超過15個(gè)以上業(yè)務(wù)場景、多個(gè)大型案例分析、20個(gè)以上實(shí)操工具和講師本人親身總結(jié)的邏輯圖，從頂層思考到工具落地，并現(xiàn)場進(jìn)行個(gè)性化問題研討，強(qiáng)力打造企業(yè)人才戰(zhàn)略設(shè)計(jì)及落地完整價(jià)值鏈。

【講師背景】
何 欣  人才戰(zhàn)略及組織管理專家  
原平安大學(xué)首席學(xué)習(xí)官、原華潤置地集團(tuán)培訓(xùn)總監(jiān)。
原碧桂園集團(tuán)營銷學(xué)院院長、萬達(dá)集團(tuán)萬達(dá)學(xué)院教學(xué)副總、原家樂福中國南區(qū)講師。
18年世界500強(qiáng)從業(yè)經(jīng)歷，負(fù)責(zé)多家企業(yè)人才戰(zhàn)略管理及組織運(yùn)營工作，并擔(dān)任500強(qiáng)企業(yè)的事業(yè)合伙人、業(yè)務(wù)區(qū)域副總經(jīng)理職務(wù)。一切以業(yè)務(wù)出發(fā)解決問題，在堅(jiān)持培訓(xùn)要“有用”的思想基礎(chǔ)上，致力于組織的客戶化經(jīng)營、專業(yè)化生存、項(xiàng)目化運(yùn)作，打造“人才發(fā)展+問題解決”一體兩翼的組織運(yùn)營模式。
打造了碧桂園營銷MONT（山峰）人才戰(zhàn)略體系、建設(shè)了萬達(dá)高管“浸入式”成長體系、搭建了華潤置地學(xué)院專業(yè)能力建構(gòu)體系。
目前擔(dān)任多所商學(xué)院及北大、清華等多所院校CHO班、總裁班客座教授，并受聘于多家地產(chǎn)、文化、科技企業(yè)擔(dān)任董事長特別顧問。
《中國講師》總決賽導(dǎo)師，人大報(bào)刊中心2018年金牌專欄作者，《培訓(xùn)》、《人力資源》雜志專欄作家（發(fā)表專題文章逾60余篇）。著作：《在組織中高效學(xué)習(xí)：如何把學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為工作績效》譯者，已出版《人才戰(zhàn)略：人才戰(zhàn)略規(guī)劃、梯隊(duì)、盤點(diǎn)及激活之道》，即將出版《數(shù)智化時(shí)代的人才管理之道》、《人力資本增值管理實(shí)踐》等書籍。
服務(wù)的企業(yè)有：南方電網(wǎng)、中興通訊、工商銀行總行、深圳所、中海深圳、綠地集團(tuán)、北京城建集團(tuán)、中航工業(yè)、中國移動(dòng)、中國電信、華潤置地、東風(fēng)日產(chǎn)、融創(chuàng)北京、萬達(dá)商業(yè)地產(chǎn)、萬達(dá)、美的、碧桂園、佳兆業(yè)等。

【課程大綱】

第一部分、以終為始：從商業(yè)的本源操盤人才盤點(diǎn)與激活
1.技能卡片1、人才供應(yīng)鏈（業(yè)務(wù)對人才梯隊(duì)的訴求）
案例：從戰(zhàn)略目標(biāo)到人才挑戰(zhàn)
2.技能卡片2、人才復(fù)制（新業(yè)務(wù)單元如何快速成長）
解讀：人才梯隊(duì)建設(shè)的目的——打造“人才供應(yīng)鏈”（操盤技巧）
3.對人才供應(yīng)鏈三大工具的效果分析
3.技能卡片3、看護(hù)成本（招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等要素與人才保留）
人才供應(yīng)鏈打造案例：X企業(yè)內(nèi)部人才缺口分析及供給基本思路

第二部分、IEA：人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵思路與模型工具的應(yīng)用
1.開局案例：X企業(yè)人才盤點(diǎn)的實(shí)操過程
IEA模型：人才盤點(diǎn)三大要素基本邏輯
2.模型要素I：人才信息庫建設(shè)——“3+4”
I1-人才信息庫：七大部分“3+4”要素
I2-人才信息庫：信息庫建設(shè)工作及模板
3.模型要素E：人才評估——過去、現(xiàn)在、將來
E1-關(guān)注過去：業(yè)績評估及達(dá)成手段評價(jià)
E2-關(guān)注現(xiàn)在：任職者人崗匹配的評估點(diǎn)  E3-關(guān)注未來：對發(fā)展?jié)摿Φ念A(yù)測與研判
EIP工具:高能、重要、潛質(zhì)與問題模版
4.模型要素A：盤點(diǎn)應(yīng)用——人才發(fā)展與繼任
A1-分布邏輯：人才盤點(diǎn)情況與九宮格設(shè)定
A2-應(yīng)用維度：九宮格與人才發(fā)展的端應(yīng)用
A2-應(yīng)用維度：九宮格與繼任計(jì)劃端的應(yīng)用
5.關(guān)鍵工具演練：人才繼任圖譜與場景化游戲

第三部分、繼任計(jì)劃發(fā)展之：人才入庫
1.第一步、確定目標(biāo)職位與后備職位
后備人才范圍及比例建議
2.第二步、確定選拔標(biāo)準(zhǔn)
潛力評估：操盤企業(yè)樣例（3H框架）
潛力評估問卷16項(xiàng)指標(biāo)建議（5+11，可選擇）
3.第三步、組織選拔考核（關(guān)注測評要素）
選拔流程樣例（常見方式1：基于招聘面試過程，萬達(dá)、華潤等）
常見方式2：360度測評
補(bǔ)充知識點(diǎn)：人才標(biāo)準(zhǔn)（JD、GC、CM）
常見方式3、模擬公文
4.第四步、報(bào)后備干部考核委員會(huì)審批、入庫
提報(bào)、入庫的基本策略

第四部分、繼任計(jì)劃發(fā)展之：在庫培養(yǎng)
1.案例：內(nèi)部培養(yǎng)供給規(guī)劃（出欄率的思考）
2.后備人才池的建設(shè)：聯(lián)動(dòng)形成一級、二級人才池
3.關(guān)鍵思路：后備人才成長的“五個(gè)看”

第五部分、繼任計(jì)劃發(fā)展之：出庫及任用（含風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對）
1.任用：三位一體操盤
2.基于業(yè)務(wù)的“三堂會(huì)審”模式
案例：驗(yàn)收考核（萬達(dá)）
重要工具：后備崗位選用及保護(hù)策略（我的建議）
3.任用：從入職到任命的整個(gè)過程（案例）
第六部分：企業(yè)問題及操作思路延伸及交流
1.其他關(guān)于人才盤點(diǎn)、繼任計(jì)劃的操作思路交流
2.企業(yè)個(gè)性化問題交流

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