領導者必須抵御的五種誘惑
所有領導都有失敗的時候。如果失敗了,他們往往會歸咎于那些令人厭煩的原因,如戰(zhàn)略錯誤、不充分的營銷、競爭的威脅和技術失誤等。然而,這些僅僅是問題的表象,所有的領導都犯過同樣的根本錯誤:屈服于某種誘惑,從而不必要地將情況變得復雜化;過于注重某些細節(jié)而損毀了個人領導能力。
因為領導者們不愿面對和戰(zhàn)勝這些誘惑,他們的所作所為將置組織的成功希望于危險之中。具體地說,我們談的到底是哪些誘惑呢?那就是:選擇地位而不是工作成果,選擇個人聲望而不是責任,選擇正確決定而不是清楚指示,選擇表面和諧而不是爭執(zhí),選擇無懈可擊而不是信任。
誘惑之一:選擇地位而不是工作成果
對于一個經(jīng)理人來說,必須明確的最重要的原則,就是以成果為目標。但是,在許多公司中,評價最高的經(jīng)理往往不是這么做的。不少領導把其它的事情看得比工作成果更重要。這就代表了各種誘惑中最危險的情況:希望保護自己所處的職業(yè)地位。
然而問題是,一個人如果不是追求成果的“偏執(zhí)狂”(源于Intel公司原行政總裁葛魯夫的《只有偏執(zhí)狂才能生存》一書),他怎么可能成為一個公司的領導?舉例來說,大多數(shù)行政總裁在得到最高職位之前曾是追求成果的“偏執(zhí)狂”?上,當他們達到目標,被人稱為行政總裁之后,其中的許多人就把注意力轉到如何維護自己的地位上來了。
這種情形產(chǎn)生的原因是,他們的實際人生目標僅僅是獲得個人利益。站在人生目標的巔峰上當然只剩下坡路可走。我們能夠合理地推論:他們一旦到了最高職位,就會不擇手段地保護它。正是由于這個原因,造成很多行政總裁和大多數(shù)經(jīng)理人做出決定來保護他們的利益或聲譽。
更有甚者,他們還避免做出可能損害自身地位的決定。實際表現(xiàn)上,他們更傾向于回報那些有利于他們“自我”的人,而不是為公司業(yè)績做出貢獻的員工。這就出現(xiàn)了一個疑問:難道經(jīng)理人不明白通過集中精力做出成果,他們將獲得更高的地位和更大的“自我”滿足?是的,他們明白,然而實際做起來需要長期、大量的工作,在此程中將產(chǎn)生太多可能導致地位損失的危險插曲。
要克服這種誘惑的辦法只有一個,就是將工作成果作為個人成功的最重要標準,否則只能從領導職位上退下來。你所領導的公司的未來,不論對于員工還是顧客都太重要了,這才是真正決定你地位的衡量標準。
誘惑之二:選擇個人聲望而不是責任
即使一些領導抵御了過于保護自己地位的誘惑,他們有時還是失敗,這是為什么?因為他們沒有促使員工為自己的職責負責。這是取得成果的必要條件。此時,領導者們屈服于另一個誘惑:希望自己受歡迎。
希望自己受到員工的歡迎是人之常情,但對于領導卻是危險的。領導可以是“孤獨”的。對公司大多數(shù)成員來說,最高領導除了那些直接向他匯報的人之外,很難有更多的時間和每一個人都很熟悉。
那些直接向領導匯報的人,相對公司其他員工來說,通常年齡差不多,薪金水平也相當。大多數(shù)領導同這些下屬成了朋友,并且對他們的需求和缺點常常能感同身受。最后,由于巨大的任務當前,領導與這些下屬之間產(chǎn)生了“親如兄弟”的感覺。
因此,當需要告訴這些同自己關系親密的人他們沒有達到期望值時,領導們變得躊躇不前,就沒什么可奇怪的了。這并不是他們太忙或者太懶,而是因為此時他們已經(jīng)難以面對讓“朋友”煩惱的窘境。
作為領導,要努力贏得公司員工和直接下屬的長期尊敬,而不是他們的私人感情。不要把向你直接匯報的員工看成一群擁護者,應把他們看作是完成自己工作職責、進而使公司達到預期業(yè)績的關鍵人物。必須牢記的是,如果你失敗了,你的下屬將不可能再喜歡你。
誘惑之三:選擇正確決定而非清楚指示
即使一些領導抵御了保護自身地位和受人歡迎兩種誘惑,他們有時還是會失敗,這是為什么?因為他們屈服于另一個誘惑:希望做出“正確”的決定,從而保證確定性。
很多領導,特別是那些很喜歡數(shù)據(jù)分析的人,希望保證自己的決定總是正確的,然而在信息不完整、充滿不確定性的現(xiàn)實世界中,這根本不可能。因此那些喜歡精確和正確的領導,常常拖延決定的時間,不能給屬下非常清楚的指示。他們給員工的指示模糊而猶豫不決,希望這些人能夠自己在工作中找出正確答案。
因此,關鍵的一點是,領導的決策指令必須保證清楚而不是精確。要記住,如果你采取決定性的行動,而不是總在等待更多的信息,你的下屬能學到更多。如果你根據(jù)當前掌握的信息所做出的決定,在有了更多信息時被發(fā)現(xiàn)錯了,那么改變計劃并向下屬解釋清楚就行了。冒出錯的風險本來就是你的職責。對于你來說,出錯的真正損失僅僅是你的自尊心。對你的公司來說,如果作為領導的你不肯冒出錯的風險,代價就是整體癱瘓。
誘惑之四:選擇表面和諧而不是爭執(zhí)
即使有一些領導能夠戰(zhàn)勝上述的三重誘惑,有時還是會失敗,因為他們常常對自己的決策感到不滿意。這是由于他們未能很好地利用最方便的信息來源:那些直接向他們匯報工作的下屬。為什么呢?因為這些領導屈服于下一個誘惑,那就是渴望和諧。
大多數(shù)的領導,都相信員工如果贊同自己的決定并且隨大流,要比反對決定、存在抵觸情緒好得多。這種行為模式也是領導們晉升到目前地位的一個原因。然而,表面上的和諧常常限制了建設性的爭執(zhí),換句話說,就是圍繞一件事情熱烈地交換意見。
如果沒有這種爭執(zhí),領導決策的實際質(zhì)量常常低于正常水平。最佳的決定,只有在各種知識和觀點都被公開討論之后才有可能做出。并不是每個人的觀點和意見都值得贊同,但是這些因素應當被領導慎重考慮。所有可以獲得的信息都被研究過之后,得出最佳結論的機會肯定會比較大,更不用說這顯然提高了大家對最終決定的信心。這也是同等重要的。
應當容忍不一致的聲音。你可以鼓勵下屬公開表達他們的不同觀點,而且要熱情地鼓勵。嘈雜的會議常常是取得進展的表現(xiàn),而“一團和氣”的會議往往是將重要事務扔在一邊不去討論的典型癥狀。會議中你需要提防和制止人身攻擊的言論,但是你的控制不要達到抑制大家交換關鍵意見的程度。
誘惑之五:選擇無懈可擊而不是信任
即使有些領導抵御了保護自己的職位、希望屬下歡迎、只做正確的決定和保持和諧這四重誘惑,有時還是會失敗。為什么?因為即使領導愿意培養(yǎng)建設性的爭執(zhí),下屬們卻可能不愿意這么做。這是為什么?這是由于領導屈服于最后一個誘惑:渴望自己變得無懈可擊。
領導都是相掌握權力的人物,如果讓同事或者屬下發(fā)現(xiàn)了自己的過錯,領導們就會覺得難以忍受。因為他們錯誤地認為,萬一員工都可以輕易地挑戰(zhàn)他們的決定,那么自己就將失去權威。
不論這些領導多么努力地推進建設性的爭執(zhí),他們都只是緣木求魚。員工沒有安全感,因為領導不愿加入討論。結果是那些直屬人員都熱衷于推測領導的意見,僅僅在“方便”的時候象征性地相互爭論。
你應當常常積極地鼓勵員工去挑戰(zhàn)你的想法。應該信任下屬,并將你的聲望與“自我”都勇敢地托付他們。這是你作為領導能夠提供的最高水平的信任。你的下屬將以尊敬和誠實作為回報,而且在對待他們自己手下的員工時也將效法你。
上述五種誘惑應當作為領導們隨時的“警鐘”,提醒自己:成功常常導致一系列致命的行為。這些行為是如此的難以控制,改變它們又是如此痛苦。
文章熱詞: 領導力專題,西點領導力專題; ·領導者 ·領導力 ·中高層經(jīng)理作者:不詳;上傳用戶:minghao;上傳時間:2016-5-11;來源:世界經(jīng)理人