“咨詢教練式”人才招聘與甄選

“咨詢教練式”人才招聘與甄選(葛老師)課程介紹：

【課程結(jié)構(gòu)】


 
【課程特色】
1、咨詢式--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實戰(zhàn)的課程內(nèi)容，以老師咨詢項目的案例為講課的基礎(chǔ)。以咨詢式培訓(xùn)為主導(dǎo)，有利于學(xué)員培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化。
2、教練式--以示范指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練、案例分析為主要授課方式，學(xué)員結(jié)合企業(yè)的實際現(xiàn)場模擬演練。

【課程內(nèi)容】

第一部分  了解招聘與甄選 
一、理解人力資源管理
 
二、理解招聘與甄選 
三、招聘與甄選的工作程序

第二部分   招聘與甄選的基礎(chǔ)工作----崗位分析及任職資格條件的確定
一、以流程為方法的崗位職責(zé)梳理 
二、圍繞職責(zé)的履行界定崗位對人員的任職資格條件要求 
三、圍繞任職資格條件明確招聘要求及專業(yè)知識面試問題設(shè)計
咨詢案例分析：
（1）某公司培訓(xùn)專員崗位的職責(zé)梳理
（2）圍繞培訓(xùn)專員的職責(zé)確定該崗位的任職資格條件
（3）圍繞培訓(xùn)專員任職資格條件確定該崗位的招聘要求及面試專業(yè)問題
分組討論：
各組選擇本公司一個熟悉的崗位進(jìn)行崗位職責(zé)梳理，并依據(jù)該崗位職責(zé)明確任職資格條件要求，并圍繞任職資格條件要求，設(shè)計該崗位專業(yè)知識面試問題，形成面試題庫。

第三部分   崗位人員需求調(diào)研及分析
一、招聘需求的確定 
1、崗位編制的需要 
2、組織人力資源自然減員
3、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要
4、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理
二、年度各部門崗位人才需求調(diào)研
三、編制年度人才需求計劃
四、月度部門人才需求（增補(bǔ)）申請
分組討論：模擬進(jìn)行崗位需求調(diào)研分析

第四部分   制定人才招聘計劃
一、制定招聘計劃的內(nèi)容 
二、招聘渠道的選擇 

第五部分    人員簡歷的篩選
一、簡歷篩選程序
1、確定所招崗位在任職資格和能力要求；
2、個人信息
3、教育背景
4、工作經(jīng)歷
二、簡歷篩選應(yīng)注意問題
1、尋找時間的間斷與重疊
2、注意工作更換的頻繁程度
3、在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進(jìn)一步核實
案例分析：人事主管的簡歷篩選
分組討論：對模擬招聘崗位進(jìn)行簡歷篩選

第六部分  人員選拔
一、招聘人才看重什么
二、崗位對人才的條件要求—--依據(jù)崗位任職資格條件確定
三、心理測評法選拔人才
1、智力測試（智商）
1）言語理解能力
2）數(shù)字能力
3）圖形直覺能力
4）推理能力
咨詢案例分析：智力測試問題考察點解析
分組討論：設(shè)計智力測試問題
2、人格測試（情商）-------卡塔爾16PF測試
四、筆試法選拔人才
1、專業(yè)知識測試可采用筆試
2、建立崗位專業(yè)應(yīng)知應(yīng)會知識題庫
咨詢案例分析：培訓(xùn)專員的招聘筆試題設(shè)計
分組討論：根據(jù)上面所選的崗位進(jìn)行筆試題問題的設(shè)計
五、面試法選拔人才
1、面試場所布置
1）面試的環(huán)境
2）椅子的擺放
2、面試流程
1）見面
2）落座閑聊
3）介紹公司情況
4）切入正題（STAR面試）
5）結(jié)束面試
3、行為面試方法（STAR法）
4、結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計
1）了解結(jié)構(gòu)化面試
2）考察應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問題的設(shè)計
3）考察應(yīng)聘者性格與應(yīng)聘職位的匹配程度問題設(shè)計
4）考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能問題的設(shè)計
5）考察應(yīng)聘者綜合能力素質(zhì)問題的設(shè)計
6、面試官如何提問
7、面試官如何表達(dá)
8、面試官如何傾聽
9、注意面試中的肢體語言
面試場景模擬：考察被面試者溝通能力的場景模擬
10、如何設(shè)計面試評價表
分組討論：圍繞上面的崗位設(shè)計該崗位的《面試評價表》
六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法選拔人才
1、什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作程序
1）前期準(zhǔn)備 
2）具體實施階段 
3）評價與總結(jié)
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論場景模擬：選拔人事主管

第七部分  員工錄用及效果評估
一、員工錄用
二、招聘效果評估
1、按招聘錄用人員評估
統(tǒng)計時間：員工到崗時計算
2、按招聘人員通過試用期評估
統(tǒng)計時間：員工簽訂合同試用期通過時計算

第八部分     性格傾向測試及模擬運(yùn)用
一、《自我角色認(rèn)知測試》的運(yùn)用及解析
模擬測試：學(xué)員進(jìn)行自我角色認(rèn)知測試，講師現(xiàn)場以組為單位對學(xué)員的《自我角色認(rèn)知測試》結(jié)果進(jìn)行分析，同時分析不同崗位對自我角色認(rèn)知的側(cè)重維度，并解析在招聘中如何運(yùn)用《自我角色認(rèn)知測試》及如何將測試結(jié)果和所應(yīng)聘崗位的特點相結(jié)合。
二、《卡特爾16PF》運(yùn)用及解析
模擬測試：學(xué)員進(jìn)行《卡塔爾16PF》測試，講師現(xiàn)場以組為單位對學(xué)員的性格傾向進(jìn)行分析，同時分析不同崗位對《開塔爾16PF》的側(cè)重維度，并解析在招聘中如何運(yùn)用《卡塔爾16PF》及如何將應(yīng)聘者的性格傾向和所應(yīng)聘崗位的特點相結(jié)合。

課程總結(jié)

【課程講師】葛老師
    國內(nèi)實戰(zhàn)派人力資源管理專家，資深管理培訓(xùn)師、咨詢師。曾先后在世界500強(qiáng)大宇集團(tuán)、海信集團(tuán)等多家大型企業(yè)任職，具有近二十年的企業(yè)管理經(jīng)驗，六年以上的人力資源總監(jiān)工作背景。
    在企業(yè)管理、培訓(xùn)及咨詢經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，葛老師悉心研發(fā)的“實戰(zhàn)型中層管理技能系統(tǒng)提升課程”，因其邏輯性、系統(tǒng)性、全面性、實戰(zhàn)性，得到受訓(xùn)企業(yè)的廣泛好評，多次被不同地區(qū)、不同行業(yè)的企業(yè)指定為年度系列培訓(xùn)課程。
    葛老師堅持與企業(yè)實際發(fā)展相結(jié)合，每年定量全程參與不同類型企業(yè)的咨詢項目，以此確保課程內(nèi)容實戰(zhàn)、實操，不脫離企業(yè)。培訓(xùn)過程中結(jié)合企業(yè)實際，采用深入淺出、淺顯易懂的授課方式，贏得了學(xué)員的尊重和敬仰。在國內(nèi)率先提出了培訓(xùn)“五級評估”管理理論，使培訓(xùn)真正做到了從培訓(xùn)前到培訓(xùn)中直至培訓(xùn)后的全過程評估。使受訓(xùn)企業(yè)深刻感觸到培訓(xùn)前后的變化，提升了企業(yè)的收益。指導(dǎo)學(xué)員在學(xué)中練、練中學(xué)。作為國家人力資源管理一級師認(rèn)證培訓(xùn)講師，現(xiàn)已培訓(xùn)人力資源管理師各級學(xué)員5000多人次。
    葛老師結(jié)合自己多年的咨詢經(jīng)驗，站在解決問題的視角，秉承實戰(zhàn)落地的理念，潛心研究、獨立開發(fā)了“咨詢式人力資源管理體系建設(shè)實操班”，與人力資源管理師認(rèn)證班互為補(bǔ)充，得到了多家專門從事HR認(rèn)證服務(wù)機(jī)構(gòu)的認(rèn)可與長期合作。
【培訓(xùn)特色】系統(tǒng)性、落地性、實操性、參與性、方案性、效果性
【主講領(lǐng)域及咨詢專長】：
《咨詢式人力資源管理整體實操方案》、《咨詢式崗位分析實操技巧》、《咨詢式組織架構(gòu)與崗位設(shè)計》、《咨詢式人才招聘與甄選》、《招聘面試技巧》、《咨詢式培訓(xùn)體系建設(shè)》、《咨詢式績效管理體系建設(shè)》、《咨詢式薪酬體系建設(shè)》、《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》《績效管理體系設(shè)計咨詢》、《薪酬管理體系設(shè)計咨詢》、《招聘體系設(shè)計咨詢》、《培訓(xùn)體系設(shè)計咨詢》、《組織架構(gòu)與崗位設(shè)計咨詢》、《崗位分析咨詢》、《企業(yè)管理制度建設(shè)咨詢》、《企業(yè)流程優(yōu)化咨詢》、《企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)咨詢》、《企業(yè)規(guī)范化建設(shè)咨詢》等。

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