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紀(jì)念德魯克:知識型員工的目標(biāo)管理


作者:詹文明

 德魯克的思想精髓

  大家對德魯克的認(rèn)識較多的集中在管理領(lǐng)域,但是作為社會(huì)思想學(xué)家或者社會(huì)生態(tài)學(xué)家的德魯克,他在這方面的思考、精神,對我們當(dāng)今時(shí)代、對我們構(gòu)建大的社會(huì)文明進(jìn)步,甚至說我們當(dāng)今國策方面有很多指導(dǎo)性作用。德魯克討厭預(yù)測,但他在半個(gè)世紀(jì)前就看清了今天的社會(huì)形態(tài),我們請德魯克的學(xué)生詹文明來解讀一下《已經(jīng)發(fā)生的未來》,告訴我們德魯克思想的精髓是什么?

  詹文明:德魯克不喜歡預(yù)測,他習(xí)慣從重大的案件解讀未來。1959年他就發(fā)現(xiàn)知識工作者會(huì)改變社會(huì)形態(tài)。他提出當(dāng)“知識時(shí)代”來臨時(shí),過去依賴的土地、資本、勞動(dòng)力已經(jīng)變的不重要,相對重要的是知識。

  可是知識最不容易掌握、最不容易變成生產(chǎn)力。我認(rèn)為他的哲學(xué)思想管理有三個(gè)特色:

  第一是“動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀”。他是第一個(gè)把動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀用在管理上的人。

  德魯克提出一個(gè)方案,他認(rèn)為動(dòng)態(tài)是用時(shí)間觀念平衡,系統(tǒng)轉(zhuǎn)化習(xí)慣。動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀希望通過最基本的邏輯,把世界邏輯聯(lián)系起來。

  這個(gè)想法符合中國老子、莊子的思想。他從社會(huì)角度看待企業(yè)、看待組織,而不是從企業(yè)角度看企業(yè),德魯克不認(rèn)同企業(yè)盲目做大、做強(qiáng)的觀點(diǎn)。組織、企業(yè)都是社會(huì)的器官,任何器官發(fā)生問題,會(huì)連接到其他器官,最終壞死。

  德魯克提出管理的觀念、管理的系統(tǒng)在解決組織的問題,也在解決社會(huì)的問題。

  第二是“所謂自由原則”。德魯克認(rèn)為自由是負(fù)責(zé)的自由。

  每個(gè)人對自己決策和行動(dòng)負(fù)責(zé),更重要的是體現(xiàn)在為自己的成功負(fù)責(zé)。這是德魯克講的內(nèi)在責(zé)任,外在責(zé)任就是每個(gè)人是群體的成員,當(dāng)群體做重大決策的時(shí)候,我們必須承擔(dān)他所做的決策。

  德魯克界定一個(gè)以自由為組織的原則,任何組織其實(shí)都是自由的;其次強(qiáng)調(diào)人人都會(huì)自由,但是人人都有責(zé)任。

  第三是創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)。德魯克認(rèn)為動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀、自由原則、不斷創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)使著整個(gè)社會(huì)能夠形成一個(gè)有序的循環(huán)。

  他強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)、平等、自我尊嚴(yán)的實(shí)現(xiàn)。自我尊嚴(yán)就是必須有功能、有貢獻(xiàn)、有績效。要使自己機(jī)會(huì)平等必須考慮自己能做什么,強(qiáng)調(diào)自己到底在哪里?才華是什么?人其實(shí)是整個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)觀最核心的一環(huán)。德魯克實(shí)際解決自由而有責(zé)任的事,以社會(huì)跟人類生存、發(fā)展為歸依,管理只是管理的工具。

  德魯克的核心思想是目標(biāo)管理,你認(rèn)為德魯克目標(biāo)管理跟泰勒的科學(xué)管理區(qū)別是什么?

  詹文明:“科學(xué)管理之父”泰勒比較偏重公眾目標(biāo)。他最大的成就是第一個(gè)把知識運(yùn)用在工作上;他最大的缺點(diǎn)是誤認(rèn)為人本身是一個(gè)機(jī)器,因此他把工作不斷的細(xì)分,變成單一的動(dòng)作。這樣你就容易把流程系統(tǒng)化,但是它的缺點(diǎn)是細(xì)分以后還要把它整合在一起。

   當(dāng)時(shí)把做零件變成生產(chǎn)線,這種生產(chǎn)線功能在19世紀(jì)、20世紀(jì)起很大作用,但是進(jìn)入21世紀(jì)就不行了。因?yàn)槿擞姓夏芰Χ胰瞬皇菣C(jī)器。

  設(shè)施、規(guī)劃、執(zhí)行分開做會(huì)出問題。我的經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)人干,他既要規(guī)劃也要執(zhí)行。

   德魯克告訴我,計(jì)劃跟設(shè)施、執(zhí)行要落實(shí)到一個(gè)人或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)上,這樣他才有動(dòng)力,出了問題他負(fù)責(zé)。

  我們一定要先處理問題,而不要一出問題就成了“緊張大師”,過度反映也是問題。

  有些公司有問題不要緊,不要再犯錯(cuò)才是重點(diǎn)。我要請一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人,首先看他有沒有失敗過,如果有的話我可能雇傭他。某種程度上有幾分道理,因?yàn)樗灰∈〉慕?jīng)驗(yàn)就會(huì)避免失敗,而成功從某種程度上是沒有定式的。

  目標(biāo)管理和自我控制是德魯克真正的精神所在,因?yàn)檫@體現(xiàn)了他的管理哲學(xué)思想,是落實(shí)到每一個(gè)人生活上、工作上;而且還能夠使他變成一個(gè)對外界有貢獻(xiàn)、對客戶有附加價(jià)值的人,這才是他的偉大之處。

  知識型員工的管理

  德魯克說21世紀(jì)可能是知識型經(jīng)濟(jì),并且他一直在管理強(qiáng)調(diào)人性化管理,請問知識型企業(yè)如何管理?

  詹文明:同樣的問題在學(xué)校里也有人也問過德魯克先生。

  德魯克說知識工作者根本不用管理。他說真正的知識工作者、知識員工他有高度的自主性。

  他的知識、智慧是跟著他跑的——他帶著工具到處跑,你怎么管理他?知識員工不可以命令、不可以指導(dǎo),唯一可以做的事情就是你要協(xié)助他做對事。

  做對事才會(huì)有績效表現(xiàn),知識員工讓他自己領(lǐng)導(dǎo)自己、讓他進(jìn)行自我經(jīng)營、自我管理,使他愿意不斷提升的高度、從而做出貢獻(xiàn)。

  我們管理一群知識型員工,要像非盈利組織義工一樣管理。非盈利機(jī)構(gòu)里邊義工、職工你有辦法管理嗎?你沒有錢給他,他不需要打卡、不需要跟你開會(huì),但是為什么非盈利機(jī)構(gòu)做的很好,關(guān)鍵在有激情。

  有激情也不一定可以持久,怎么辦?要找對人、做對事,發(fā)揮他的長處,讓他真正有成就感、歸屬感。

  21世紀(jì)所有企業(yè)反過來要向美國非盈利機(jī)構(gòu)學(xué)管理,非盈利機(jī)構(gòu)的管理儼然成為了企業(yè)管理的典范。

  我把它歸納為四點(diǎn):

  第一點(diǎn),非盈利機(jī)構(gòu)有非常清楚的使命,并把它轉(zhuǎn)化成為精準(zhǔn)的目標(biāo)。

  第二點(diǎn),擅于激發(fā)義工的激情和成就感。要讓義工和職工在工作上、在所服務(wù)對象里取得成就——因?yàn)闆]有這個(gè)成就感和歸屬感無法支撐他的激情。

  第三點(diǎn),強(qiáng)調(diào)績效卓著。義工能很快看到績效出現(xiàn),他會(huì)覺得自己的付出沒有白費(fèi)。最后董事會(huì)運(yùn)作。有獨(dú)立董事、有外部董事,而這些董事都是非常頂尖、熟練、干練的人才。像我們很多企業(yè)董事是掛牌、有一個(gè)人是六家公司的董事。他說因?yàn)槎旅恳粋(gè)季度開一次會(huì),所以不需要花太多時(shí)間。

  這種想法是錯(cuò)誤的,董事要花時(shí)間、投入精力,否則你根本搞不清干什么。董事不“理事”你叫什么董事?

  如何用知識應(yīng)用知識 

  德魯克在書里判斷的“知識型社會(huì)”已經(jīng)到來,現(xiàn)在很多企業(yè)提倡建立“學(xué)習(xí)型組織”——只有學(xué)習(xí)型組織才能使知識工作者在這個(gè)組織里獲得成長,戰(zhàn)斗力更強(qiáng),生產(chǎn)效率更高,從而使整個(gè)組織的能力隨之增強(qiáng)。對于“學(xué)習(xí)型組織”、知識工作者的學(xué)習(xí)您有哪些想法?

  詹文明:德魯克曾經(jīng)在學(xué)校里提到一個(gè)詞:“學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)”。我很奇怪跟學(xué)習(xí)有什么不一樣?

  “用知識應(yīng)用知識”就是要用管理的知識來應(yīng)用你的專業(yè),沒有管理根本不可能,不是我知道就可以傳出去,而是應(yīng)該有目的、有條例地把所知道的東西傳遞給所需要的人。

  德魯克這么早就提到知識型社會(huì),為什么知識型這么重要?因?yàn)橹R型本身不僅僅有學(xué)習(xí)型、還要教導(dǎo)型,他要懂得能夠教導(dǎo),而不是只有學(xué)習(xí)。

  現(xiàn)在企業(yè)界都在提“學(xué)習(xí)型組織”,有的企業(yè)也在談學(xué)習(xí)型組織,但是它在轟轟烈烈搞培訓(xùn),他們認(rèn)為這就是學(xué)習(xí)!其實(shí)這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤是形而上學(xué)的。

  學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)非常好的組織,因?yàn)樗撬^動(dòng)力學(xué)習(xí),系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)就是提供可行的方案。但缺點(diǎn)是關(guān)起門來搞,看不到外界目標(biāo)和機(jī)會(huì)在哪里。我看到臺灣很多企業(yè)大搞內(nèi)部培訓(xùn),但效果甚微。我并非認(rèn)為搞培訓(xùn)不好,培訓(xùn)是很好的工具,但是不應(yīng)該把所有精力都放在“為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)”上,學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)才是關(guān)鍵。企業(yè)的目的是滿足客戶,而不是滿足自己員工。

  大家都把學(xué)習(xí)當(dāng)作偉大的成就的話就麻煩了。學(xué)以致用才是關(guān)鍵。

  請問如何培養(yǎng)知識員工?

  詹文明:德魯克提到其實(shí)知識工作者不必培育,不需要培育。否則他就不應(yīng)該稱作知識員工,對于知識員工我們唯一要做的就是協(xié)助他認(rèn)識他自己,認(rèn)識他自己的屬性、個(gè)性、認(rèn)識他自己所應(yīng)該歸屬的領(lǐng)域。

  德魯克曾經(jīng)告訴我們,可以說沒有一個(gè)人知道他是怎么學(xué)習(xí)的。他說你不相信——你怎么獲得新的消息?大多數(shù)人肯定回答,看報(bào)紙、聽廣播、看電視、聽課件。

  他說你根本亂學(xué),因?yàn)槟闶紫纫_認(rèn)你自己是屬于聆聽型還是閱讀型。像貝多芬他的學(xué)習(xí)模式是做筆記,他不做筆記沒有辦法學(xué),有人問他,做完筆記為什么不打開看?他回答我做過筆記記到腦子里干嗎還要看。松下幸之助用自問自答的“雙簧式”方式學(xué)習(xí)。

   每個(gè)人的學(xué)習(xí)模式不太一樣,但是越早理清自己的學(xué)習(xí)模式越有利于學(xué)習(xí)。但是太少人不知道我們自己怎么學(xué)習(xí),老師根本不教。第二個(gè)理清你的學(xué)習(xí)模式后,你還要注意你的最佳時(shí)間段。學(xué)習(xí)不是盲目的、無效的,這就是要“學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)”。

  管理也需要?jiǎng)?chuàng)新

  德魯克思想和西方管理思想進(jìn)入中國二十年,最近兩年我們國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)家卻熱衷于從傳統(tǒng)的國學(xué)、甚至帝王思想、毛澤東思想里尋找管理根源,他們?yōu)槭裁磸哪菢痈蠢飳ふ夜缠Q?您怎么看待兩種思想的碰撞?德魯克思想能解決中國的矛盾嗎?

  詹文明:中國式管理用歷史典故穿插管理思想更容易接受,但是效果如何尚待證明。

  《孫子兵法》絕大部分都在講策略,不是說不好,它沒有一套系統(tǒng)。也許有人說我們還有《三十六計(jì)》,這些部分坦白說因人而宜。計(jì)是無計(jì)可施,在工商業(yè)不是發(fā)達(dá)的國家或時(shí)代拿來有效,但是今天未必行的通。

  中國的管理者學(xué)習(xí)德魯克有用嗎?日本的一個(gè)社長也曾問過德魯克類似的問題。德魯克回答沒有用。德魯克又說除非你把西方管理轉(zhuǎn)化變成日本式的管理,如此才有效。今天也一樣,中國的管理者一定要把德魯克的東西轉(zhuǎn)化成本地化的管理才有效,也就是要融入到我們文化中。

  德魯克關(guān)注社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)。他自己說過,他在一生當(dāng)中有兩門課非常嚴(yán)謹(jǐn)而且經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練,一門是政治,(政治是他專業(yè)研究內(nèi)容),一門是歷史學(xué)。在學(xué)校里他講到中國歷史,講到秦始皇,比我講的都清楚。

  中國歷史是沒有制度的歷史;中國歷史是爭權(quán)奪利的歷史;中國歷史確切來說是一個(gè)沒有接班人的歷史。今天我們企業(yè)犯同樣的毛病,沒有接班人制度——王永慶直到90歲才把權(quán)利交出來;連IBM這樣的企業(yè)都沒有接班人制度。

  一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國家完全沒有把接班制度當(dāng)回事,怎么基業(yè)長青?所以德魯克從社會(huì)角度來看,正好恰恰解決中國的問題;從管理來看,他透過管理引導(dǎo)中國社會(huì)的創(chuàng)新。

  管理也需要?jiǎng)?chuàng)新,創(chuàng)新也需要管理。其實(shí)早在1986年,德魯克就出版了一本名為《創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)精神》的書。太多人有創(chuàng)意沒有創(chuàng)新。創(chuàng)意是較為積極的、從社會(huì)角度創(chuàng)新,而不是從產(chǎn)品角度創(chuàng)新。

  到目前為止,企業(yè)比較偏重技術(shù)、商品的創(chuàng)新,頂多稱之為改善或者發(fā)明。創(chuàng)新不局限于產(chǎn)品技術(shù)、而是真正創(chuàng)新實(shí)業(yè)體。如何判斷企業(yè)是不是創(chuàng)新?真正的創(chuàng)新要從實(shí)業(yè)開始,而不是產(chǎn)品。

  假設(shè)在產(chǎn)品層面打轉(zhuǎn),可能做不出來。最后發(fā)現(xiàn)走投無路,因?yàn)槟阋呀?jīng)是窮途末路。能影響人的行為模式或消費(fèi)行為的創(chuàng)新才是社會(huì)創(chuàng)新。你比如說.com就是一個(gè)創(chuàng)新,不需要人到書店買,基本不是提供硬體、看見的東西。

  《第五項(xiàng)修養(yǎng)》的作者彼得·圣吉講到,跟德魯克交流的時(shí)候,感覺到德魯克不是研究解決問題的人,因?yàn)樗J(rèn)為遇到問題的時(shí)候,先不要解決,而是應(yīng)該面對自己的遠(yuǎn)景,去做自己應(yīng)該做的事情,等過段時(shí)間回頭來看,問題也許已經(jīng)不是問題了。你怎么理解他的這種觀點(diǎn)?

  詹文明:德魯克從來不面對問題,他認(rèn)為這是很愚蠢的做法。我們通常認(rèn)為的問題,其實(shí)僅僅是現(xiàn)象。

  德魯克不愿意對現(xiàn)象做任何分析和解讀,同樣不愿意為現(xiàn)象解答謎底。更多的時(shí)候他強(qiáng)調(diào),“你應(yīng)該問對問題,而不是尋找答案”。

  他說在企業(yè)運(yùn)營當(dāng)中不可能有答案,假設(shè)有答案證明你是悟道的開始。問題縱然是問題,你不應(yīng)該面對它,你要理清根本、長期的問題是什么。

  絕大多數(shù)CEO一天到晚抓問題、講問題、然后探討問題,陷入了開會(huì)的泥潭中。德魯克說這樣做只是浪費(fèi)了大量的時(shí)間,沒有益處。

  他說所有人都在檢討,但是極少數(shù)人真正看到問題背后的機(jī)會(huì),只看問題不看機(jī)會(huì)終究會(huì)錯(cuò)失機(jī)會(huì);只看問題,一直把問題當(dāng)做問題,終究會(huì)陷入問題的泥潭。也許有一個(gè)偉大的機(jī)會(huì)等待著我們,而我們卻以為這是問題。

   遇到問題不管它、不去面對它,好像有時(shí)候自己境界達(dá)不到。我愿意先忽略它——暫時(shí)不管它,其實(shí)也是解決問題的辦法,因?yàn)閱栴}也在發(fā)生變化。這也許就是德魯克的偉大與高明之處!

  彼得?德魯克,我不想稱他為“大師”,這個(gè)年代大師已經(jīng)泛濫了,我試圖以“旁觀者”的身份解讀這位卓越的“旁觀者”,但卻和大多數(shù)人一樣陷入對他的敬仰和推崇中。

  曾昭逸在《旁觀者》序中寫到:“旁觀者注定會(huì)是一個(gè)思考者,他也注定會(huì)從不同的角度看事物。當(dāng)今時(shí)代很難找到一個(gè)比德魯克更具時(shí)代洞察力、能引領(lǐng)時(shí)代的思考者了!

  在采訪中詹文明也提到:17歲那一年,他聽完凱尼斯經(jīng)濟(jì)學(xué)家演講,他就說經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)心市場,我關(guān)注的是人和社會(huì)。我生活在社會(huì)中,不關(guān)心社會(huì)和人,關(guān)心市場完全背道而馳。

  所以從這個(gè)角度來看,他數(shù)十年所做的研究、寫作、觀點(diǎn)都圍繞社會(huì)層面,沒有一個(gè)離開過。絕大部分人看他的管理書,以為他就是管理大師,而忽略了最重要的東西——這不是他所要的,因?yàn)楣芾韺W(xué)是他的工具而已,不是他的全部。

  好比他拿一把斧頭,人們只看到斧頭卻沒有看到這個(gè)人。當(dāng)50年后人們依然癡迷于他的管理思想時(shí),我才驚覺大師是不可以超越的!芭杂^者”不僅需要洞察力更需要勇氣,在華爾街習(xí)慣用財(cái)務(wù)報(bào)表說話、美國企業(yè)標(biāo)榜用利潤證明自己的卓越時(shí),他率先提出管理是一種使命、責(zé)任和實(shí)踐。

  在一次采訪中“管理學(xué)中最權(quán)威的人士”弗雷蒙德·馬利克曾經(jīng)遺憾的說,世界上大部分的商學(xué)院都沒有開設(shè)德魯克的課程,可以說是學(xué)術(shù)界和管理界的損失。值得慶幸的是中國情況還不算太壞,論壇上熱烈的氣氛和踴躍的發(fā)言就足見德魯克在中國有廣泛的市場。

  面對很多哲學(xué)本源的問題,德魯克常說自己不知道。在這里無知是無知的態(tài)度。無知的態(tài)度遠(yuǎn)比專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)來的更重要。當(dāng)?shù)卖斂耸且粋(gè)超級顧問時(shí),會(huì)問美國的企業(yè)管理者很多看似“無知”的問題,其實(shí)他把自己放空了。

  這樣看來我連稱自己無知的資格都沒有了,好在中國有一句俗話“無知者無畏”。德魯克用他的言傳身教和偉大著作,影響著他的學(xué)生、他的讀者和整個(gè)世界。電影《預(yù)見未來》有一句經(jīng)典的臺詞,“未來會(huì)因?yàn)槟愕年P(guān)注而改變”。當(dāng)我們開始關(guān)注并試圖改變時(shí),一切都“可能”改變。

  采訪者:楊嬌


文章熱詞: ·德魯克 ·知識型員工·目標(biāo)管理

作者:詹文明;上傳用戶:minghao;上傳時(shí)間:2016-11-24;來源:價(jià)值中國


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