HR向西門子學(xué)習(xí) 看溝通渠道的多樣化

 　一個企業(yè)的文化是否能有效支持發(fā)展，離不開企業(yè)中氛圍的正面影響，同樣，HR在企業(yè)中的工作能否得力，也不僅限于HR個人的努力，還在于他是否身體力行為企業(yè)建立了上下暢通的溝通渠道。

　　HR必須了解，沒有充足的溝通渠道，就沒有成功的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立良好、全面和個性化的溝通渠道，能夠使每個員工都真切地感受到溝通的樂趣，也能夠讓所有管理員工都感覺工作更加輕松，有了這樣的企業(yè)氛圍，能夠讓企業(yè)中的每個人抓住機會、迅速解決困惑，借此增強整個企業(yè)的凝聚力和競爭力。

　　西門子是一家著名的跨國公司，在人力資源管理上，該公司HR努力改善其管理方式和行為，打造開放式的溝通模式，建立良好的企業(yè)氛圍和環(huán)境。為此，在歷任HR努力下，西門子建立了全面的員工溝通渠道體系。

　　西門子的溝通渠道體系總共包括：

　　第一，媒體溝通

　　西門子企業(yè)內(nèi)部伴有許多媒體，這是傳達不同信息、進行企業(yè)內(nèi)部溝通的重要渠道，這些媒體包括《西門子之聲》、《西門子世界》以及不同業(yè)務(wù)集團主辦的分支溝通雜志等。

　　其中，《西門子世界》是西門子向全球員工開辦的內(nèi)部溝通刊物，負(fù)擔(dān)著溝通整個企業(yè)員工的重任，其雜志中包括封面故事、業(yè)務(wù)、團隊、合作、趨勢、社會和家庭等等。

　　《西門子之聲》則是西門子中國企業(yè)的內(nèi)部刊物，由人力資源部和公關(guān)部負(fù)責(zé)編輯出版，其中包括新聞回顧、人物寫真、領(lǐng)導(dǎo)才能、創(chuàng)新前沿、萬花筒、十點聚焦等欄目，這份雜志也起到了溝通西門子中國員工的作用。

　　第二，內(nèi)部網(wǎng)站

　　在西門子內(nèi)部，網(wǎng)站也同樣是高效而覆蓋全面的溝通平臺，任何有關(guān)企業(yè)的最新消息，會第一時間在其內(nèi)部網(wǎng)站上得到更新，再加上市場的最新報道、公司的政策變化、領(lǐng)導(dǎo)層向員工發(fā)出的信件等內(nèi)容，也都會及時發(fā)布，確保每一名員工能夠在第一時間獲取最新消息。

　　另外，西門子人力資源部在網(wǎng)站上建立了專門網(wǎng)頁，凡是剛到企業(yè)的新員工，都能夠登陸網(wǎng)頁，并更快地融入公司。為了服務(wù)號所有員工，人力資源部的網(wǎng)頁還包括合資工廠、不同地區(qū)、外國員工等不同的鏈接，再加上日常的招聘、培訓(xùn)、出差、發(fā)展和投訴等內(nèi)容，構(gòu)成了全面系統(tǒng)的溝通平臺。

　　另外，西門子內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)還有強大的員工電郵系統(tǒng)，任何員工都能采用Email形式和其他人保持聯(lián)系，這樣的方式也顯得便捷、科學(xué)和高效。

　　為了讓全世界所有西門子員工都能了解公司最新信息，西門子還為他們建立了“今日西門子”的在線平臺，這一平臺不僅包含了企業(yè)的主體新聞報道，而且還有交互式的聊天室、討論版和投票調(diào)查欄目。

　　第三，員工對話機制

　　在西門子，每名員工至少每年都要和其上司進行非常系統(tǒng)的對話，這種對話被稱為CPD員工對話，那些表現(xiàn)突出的骨干員工，其對話更是受到整個企業(yè)的一致重視。人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織對話，通過對話的過程和結(jié)果，企業(yè)能夠更加了解員工的想法，并且針對在對話中暴露出的問題來形成管理方法。而只要員工愿意，他們也隨時能夠找到上司或者企業(yè)HR進行對話。如果員工認(rèn)為必要，他甚至可以越過自己的直接上司，向企業(yè)高層進行直接溝通。

　　第四，員工溝通信息會

　　西門子公司每年至少要進行一次員工溝通信息會，在會上，包括員工集體、管理層集體等多方都會進行共同討論，討論重點包括公司的政策、員工的福利、職業(yè)的發(fā)展等等，形成多方的共同溝通和探討，這樣，企業(yè)能夠廣泛聽取不同利益方的意見。

　　第五，新員工導(dǎo)入研討會

　　新員工被看做進入西門子的新力量，為了他們，西門子專門開設(shè)了新員工導(dǎo)入研討會，公司CEO會親自參加每一期這樣的會議。在會議上，由他帶領(lǐng)不同部門的領(lǐng)導(dǎo)，向新員工專門介紹企業(yè)文化和公司背景等信息，直接和員工面對面交流，幫助他們在短期內(nèi)建立對整個企業(yè)的全面印象。

　　另外，無論是新員工培訓(xùn)，還是骨干員工培訓(xùn)，或者是升職過程中的經(jīng)理人培訓(xùn)，都是西門子公司內(nèi)部的溝通機會。在幾乎所有的集體培訓(xùn)上，公司的CEO等高層領(lǐng)導(dǎo)都會親自參加，并由人力資源管理部門安排討論和提問時間，確保它們能夠和所有員工進行一對多的集體交流。

　　第六，員工建議

　　這一制度也同樣讓西門子引以自豪，在這個企業(yè)，HR等管理者積極鼓勵員工向公司提出合理化的建議和意見，希望他們能夠為改善公司的管理和業(yè)務(wù)發(fā)展出謀劃策。

　　西門子用怎樣的標(biāo)準(zhǔn)來看待員工建議？

　　HR向董事會提出，主要通過三方面來判斷：費用上、時間上和質(zhì)量上。

　　例如，員工A提出的建議能夠縮短外國員工的簽證時間，員工B提出了方案，能夠幫助西門子每年在同一類型項目上節(jié)約5%的成本，員工C提出的計劃，能夠提高西門子電器的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量……只要類似的建議被員工提出并被高層采納，就能獲得公司的獎勵，獎品從小禮品到十余萬元現(xiàn)金不等。

　　通過員工建議制度，西門子打造出了非�；钴S的氣氛，在人力資源管理的帶動下，所有員工都獲得了充分的積極性。更重要的是，無論員工的建議是否能夠被公司正式接受，這樣的溝通為所有員工提供了參與管理、參與個性的機會，充分調(diào)動了每名員工的工作熱情。

　　第七，員工滿意度調(diào)查

　　每年，西門子在全球各地的企業(yè)，都會進行員工滿意度的調(diào)查。一般情況下，每個企業(yè)都會為此成立由12個人組成的調(diào)查小組，負(fù)責(zé)員工滿意度調(diào)查的進行，這樣的小組負(fù)責(zé)從啟動、操作到實施、結(jié)論的所有全部工作。為了確保調(diào)查活動的多樣化，小組成員每年都要更新。

　　通過上述這些有效的溝通渠道，西門子企業(yè)內(nèi)部始終不會成為一潭死水，相反，員工之間傳遞著信息、思想，讓整個企業(yè)能夠永葆活力、靈活敏銳。