招聘管理存在四大問題

簡介：隨著人才的緊缺，企業(yè)招聘管理的次數(shù)也越來越頻繁，但是經(jīng)常遇到企業(yè)招聘失敗的情況，職位的空缺并不僅讓工作一再拖延，而且會導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展。
　　企業(yè)招聘管理存在哪些問題?我們把招聘中存在的問題歸納為四大方面，這些問題都比較有普遍性，需要我們在招聘管理的過程中去提升和避免的，現(xiàn)將這四大方面做個簡單分析：
　　一、招聘人員職業(yè)化水平較低，缺乏必要的組織培訓(xùn)
　　招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘員工的質(zhì)量，應(yīng)聘員工根據(jù)企業(yè)招聘人員的素質(zhì)達到對應(yīng)聘職業(yè)的初步認(rèn)識。
　　招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)將導(dǎo)致招聘活動組織不嚴(yán)密，沒有真正體現(xiàn)招聘企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略而招聘不到優(yōu)秀，還有可能產(chǎn)生不利于企業(yè)的負(fù)面信息，影響企業(yè)在人力資源市場上的形象，給企業(yè)造成難以想象的損失。
　　二、對招聘崗位認(rèn)識模糊，缺乏長期用人規(guī)劃
　　在社會主義市場經(jīng)濟條件下，招聘企業(yè)與員工之間是新型的勞資合作關(guān)系，充分尊重人才，采用“雙向選擇”，通過市場機制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化。
　　現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘人才前，人力資源管理部門既沒有對本企業(yè)員工進行全面考核和作出綜合評價，也沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定所需人才結(jié)構(gòu)、類型、層次、要求、條件及數(shù)量的用人規(guī)劃，不明確企業(yè)當(dāng)前急需哪些人才，以后需要哪些儲備人才等，表現(xiàn)為現(xiàn)需現(xiàn)招，經(jīng)常出現(xiàn)因人定崗或者造成人才資源的浪費。
　　三、缺乏有效的人才儲備管理，人才流失嚴(yán)重
　　當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)性及戰(zhàn)略性，各個環(huán)節(jié)脫節(jié)，沒有將員工招聘、篩選、錄用、在職期間的管理、離職等納入管理過程。沒有健全的規(guī)章制度，缺乏對員工的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有厘清員工的崗位職責(zé)，很難準(zhǔn)確評價員工的高效與低能，不能區(qū)分一般員工和有創(chuàng)造性的專業(yè)人才，員工工資待遇沒有拉開差距，最終造成人才流失。還有，企業(yè)文化建設(shè)滯后，員工缺乏歸屬感，在精神員工激勵缺失和物質(zhì)激勵不奏效的情況下，很難留住人才。
　　四、招聘工作甄選方法單一，面試安排不科學(xué)
　　當(dāng)前中國有些企業(yè)認(rèn)為人才招聘就是收集、篩選簡歷，進行面試，把招聘到的雇員安排到企業(yè)的空缺崗位，缺乏對企業(yè)人力資源需求職位的分析、描述，沒有設(shè)計招聘流程，缺乏對招聘后的效果評價及招聘成本核算。導(dǎo)致在人才招聘時，出現(xiàn)組織實施乏力、操作流程不規(guī)范，甄選方法單一，表現(xiàn)為招聘人員隨意配置、招聘環(huán)境簡單、招聘渠道選擇機械、面試標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，結(jié)果是憑經(jīng)驗和以貌取人，不能公正地對待和尊重應(yīng)聘者，有損招聘單位的企業(yè)形象，出現(xiàn)招聘企業(yè)“招到的員工不合適，合適的員工招不到”的現(xiàn)象。
　　企業(yè)的招聘應(yīng)該是一個連續(xù)的過程，應(yīng)在沒有招聘需求情況下仍然對外招聘企業(yè)可能需要的人才，儲放在備用名單之內(nèi)，健全企業(yè)的人才儲備庫。