一個成功挽留研發(fā)骨干的故事
背景:Z君,公司研發(fā)部門優(yōu)秀工程師和骨干,來公司近兩年,已經(jīng)獨立承擔產(chǎn)品開發(fā)任務并且開始輔導新人,上司和部門領導頗為器重,本次調薪給了非常高的比例,是公司最高的。今年準備培養(yǎng)成為項目經(jīng)理。
鏡頭一:2月22日,周五下午快要下班時,Z君上司G經(jīng)理匆忙來找我,說Z君已經(jīng)提出口頭離職申請,原因是有競爭對手要挖他,年薪是我們的1.5倍。問我怎么辦?我想了一下說,下周一來開會研究一下對策吧。
鏡頭二:2月24日上午10點,我召集研發(fā)中心負責人,Z君上司G經(jīng)理等人開會,商量對策。方案之一增加薪水和競爭對手一樣,明顯不可行,因為這樣負面作用太大,會引起其他人攀比和不滿,而且我們剛剛給他進行了大比例的調薪。會上,有人講,人才流失是正常的,對方給的薪水確實很高,很難挽留,就讓他走吧!但我不這么認為,堅持要做溝通工作,我相信只要充分溝通,完全有可能留住他。即使不成功,但我們已經(jīng)努力了,也沒有什么遺憾和后悔的。會上,我還請G經(jīng)理和Z君先溝通一下,了解具體情況,對其表示公司希望他留下來。然后我再和Z君溝通。
鏡頭三:2月24日下午,G經(jīng)理來郵件,競爭對手給的條件確實很優(yōu)惠,待遇高了50%,而且研發(fā)的經(jīng)費比我們充足,設備也比我們好。Z君去那里的意愿非常強烈,但是還沒有最后下定決心。
鏡頭四:2月24日下午到2月26日上午,我一直在思考如何和Z君溝通,目的是什么?方法是什么?最終想好,溝通目的不是勸說他留下來,而是站在他的角度,幫助他做出正確的職業(yè)發(fā)展決策。
鏡頭五:經(jīng)過三四天的思考,3月1日上午10點我請Z君來辦公室進行溝通,整個溝通進行了40分鐘。我的溝通內(nèi)容摘要如下:1、給他介紹了競爭對手XX電子的情況,分析了XX電子的優(yōu)點和缺點。得出的結論是這個企業(yè)個性鮮明,優(yōu)點和缺點都很明顯,和我們公司比各有千秋,總體上在同一個層次,規(guī)模和效益稍微好些;如果是華為、中興要他去,肯定不會有什么問題,但是如果是XX電子要他,除了工資高一點之外,其他優(yōu)勢并不明顯。
2、公司對他是非常認可的,這次加薪,他的比例在全公司(不僅僅是研發(fā)中心)是最高的;3、我們研發(fā)工程師的職業(yè)發(fā)展道路是非常清楚的,要么走技術線,成為技術專家,要么走管理線,成為研發(fā)經(jīng)理。(針對他講的似乎發(fā)展空間有限)。
4、一份工作好不好,應不應該跳槽,光看薪水不行,特別是年輕人,要看四個方面(這是我自己發(fā)明的好工作模型,已經(jīng)在《銷售與管理雜志》發(fā)表,業(yè)界得到了廣泛認可):上級好不好,前程好不好,氛圍好不好,待遇好不好,仔細比較后再做決定。
5、人生就是一場比賽,不是短跑比賽,而是馬拉松長跑,剛開始起步快,不一定最終能贏。并舉了自己和同學發(fā)展的例子給他聽,F(xiàn)在工資高,不一定將來工資高,很多時候賽的是耐心和專心。我們公司目前研發(fā)人員起步階段的待遇確實比不上競爭對手,但是資深研發(fā)人員加上股權不一定比競爭對手的低。
6、一般來說,一年半的時間就跳槽,太短了,表明穩(wěn)定性和耐心不強,對將來的發(fā)展并不利。未來的雇主是很看重求職者在一個單位的穩(wěn)定性的。在一個單位3年左右的時間是比較合理的,多數(shù)招聘人員能接受。
溝通結束后,他對我表示感謝,說回去好好思考一下再做決定。臨走時,我也建議他多思考,多問人,然后慎重決定自己的去留。并告訴他,總經(jīng)理在外地出差,已經(jīng)知道這件事,非常重視,希望下周回來后好好和他溝通一下(事前我已經(jīng)和總經(jīng)理打了電話)。
鏡頭六:3月8日上午,Z君來告訴我,經(jīng)過一周的反復思考(為此他幾個晚上都沒睡好,思想斗爭非常激烈。),他決定還是留下來。因為他感覺公司確實對他的認可度很高,這種認可是很難獲取的。下午,總經(jīng)理還是和他進行了一次溝通,表示了認可,給與了鼓勵。
此時,一場人才流失的危機中止了,我長吁了一口氣!
文章熱詞: 研發(fā)人員管理 研發(fā)骨干 研發(fā)總監(jiān)
作者:佚名;資料來源:研發(fā)生產(chǎn)文庫;發(fā)布用戶:chenz;發(fā)布時間:2012-12-12;