建立員工忠誠(chéng)的秘訣

    如今的員工惱怒不已，才沒心思去承受一切呢！他們對(duì)未來的事尖酸刻薄，對(duì)企業(yè)曾有的那份獻(xiàn)身精神早已蕩然無存。��
　　因此，如今要員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確是最讓企業(yè)費(fèi)煞思量。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現(xiàn)了呢？ 不一定。管理顧問Robert Swain（斯溫）說：“那些最開明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠(chéng)。它們會(huì)告訴員工，礙于競(jìng)爭(zhēng)壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會(huì)設(shè)法激勵(lì)他們、幫助他們成長(zhǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感�！豹�

　　以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠(chéng)員工隊(duì)伍的7大秘訣。事實(shí)證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊(duì)伍絕處逢生。��

　　· 設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。新澤西一位管理顧問Craig SchneIEr（克雷格）說：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。”��

　　密歇根一家醫(yī)療設(shè)備公司，Stryker Corporation（編者譯：施薩克公司）深諳此道。該公司要求各部門利潤(rùn)年增20%，毫無商量余地�！俺晒φ呦矚g這種環(huán)境，”該公司外科部人力資源副總裁Bradley Black（布萊克）說，“人們都希望留下，希望獲勝�！豹�

　　· 經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量、第二天卻在報(bào)上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個(gè)公司的士氣。��

　　解決辦法是，公開你的帳簿。SpringfIEld ReManufacturing Corporation（編者譯：泉域公司）正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過7%。公司行政總監(jiān)Jack Stack（斯塔克）說：“我們的每一個(gè)員工都能隨時(shí)查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對(duì)公司利潤(rùn)有何影響，如一位需自行購(gòu)買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤(rùn)變化。”��

　　要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法。Dale CarnegIE & Associates（編者譯：卡內(nèi)基顧問公司）行政總監(jiān)Stuart Levine（萊文）每6周就會(huì)給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對(duì)公司一些具體決策所要求的解釋。��

　　·授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說在管理中授權(quán)是一個(gè)最響亮的口號(hào)，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。��

　　至少惠普公司（Hawlett-Packard）是這樣認(rèn)為的。公司負(fù)責(zé)桌面電腦的美國(guó)市場(chǎng)經(jīng)理Mark Borg（博格）說：“對(duì)我們來說，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色�！豹�

　　·提供經(jīng)濟(jì)保障。很多人對(duì)金融市場(chǎng)帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費(fèi)用。他們現(xiàn)在起就得需要人幫助和現(xiàn)金。

　　很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會(huì)在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司（Honeywell）允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃，同時(shí)還允許員工半價(jià)購(gòu)買等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購(gòu)買霍尼韋爾股票，而且免收傭金�；裟犴f爾的質(zhì)檢部副總裁Avine Weimerskirch（愛溫）說：“這項(xiàng)政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就與公司和公司的未來休戚相關(guān)了�！豹�

　　萊文認(rèn)為，這能幫助員工肯定自我。“如果你理財(cái)有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工，”他說，“人們往往在感受到被關(guān)心的時(shí)候才會(huì)感到自信。他們希望這種關(guān)心能用金錢或無形的方式表示。只要他們感到你在關(guān)心他們，他們就會(huì)跟隨你，為你苦干�！豹�

　　· 多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。康涅狄格州一家培訓(xùn)公司，Paradigm Group（編者譯：柏靈汀集團(tuán)）的總裁Dennis Mc Carrthy（丹尼斯）說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定�！豹�

　　霍尼韋爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎(jiǎng)勵(lì)制度。例如，行政總監(jiān)Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個(gè)主席成就獎(jiǎng)，員工可互相提名，獎(jiǎng)金100美元。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金為3000美元）、最佳銷售員獎(jiǎng)（免費(fèi)渡假旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金1000美元）。��

　　為什么要投入巨額獎(jiǎng)金呢？愛溫說：“薪資只能幫補(bǔ)員工的生活，買不來員工的忠誠(chéng)。成就獎(jiǎng)勵(lì)是滿足個(gè)人需要的一個(gè)重要組成部分，能鼓勵(lì)員工熱情工作�！豹�

　　· 輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)。仍記得你剛加入一家公司，認(rèn)準(zhǔn)發(fā)展之路便開始攀扶的時(shí)候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動(dòng)已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點(diǎn)迷津，免得今年做個(gè)市場(chǎng)經(jīng)理，明年是研究主任，五年后呢？誰(shuí)知道。��

　　基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命。“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們，”Allied Van Lines（編者譯：埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra SIEckman（黛布拉）說道。��

　　他常在員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和日常談話中問員工，他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，然后就幫他們制定計(jì)劃以到達(dá)目的地。比如，黛布拉常與一名銷售經(jīng)理Jourja Coulter（庫(kù)爾特）談話，發(fā)現(xiàn)她想成為公司2,000名銷售員的培訓(xùn)員，而不想作一位生產(chǎn)線主管�！坝谑�，我開始觀察她在聚會(huì)中的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)她的言談舉止是個(gè)十足的老師樣，”他說，“這才是她至愛的職業(yè)。所以我們將她調(diào)到培訓(xùn)部�，F(xiàn)在，她負(fù)責(zé)全部銷售培訓(xùn)，工作十分出色�！豹�

　　·教育員工。在信息市場(chǎng)中，學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可。��

　　一家促銷代理商，Einson Freeman（編者譯：愛森公司）為其員工開設(shè)了一間“午間大學(xué)”，當(dāng)中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會(huì)，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營(yíng)銷和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績(jī)，公司則會(huì)全額資助。

　　該公司的行政總監(jiān)Jeffrey McIlnea（杰弗里）說：“我們將公司收入的2%投入各項(xiàng)教育中去。員工對(duì)此表示歡迎，因?yàn)檫@是另一種收入形式。知識(shí)是放權(quán)的另一種形式。”��

　　惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)100%報(bào)銷，同時(shí)還主辦時(shí)間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。有些人具有很高的技術(shù)水平，但需要提高公眾演講能力。他們?cè)谶@里能學(xué)到這些。也許有些人來到我們公司時(shí)并無大學(xué)文憑，但他們可以去讀一個(gè)，這樣就更具競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力了。我們?cè)纲Y助他們的教育�！豹�