人才流失,誰之過?
人才離職固然受到大幅加碼的薪資、寬廣的職業(yè)通道、有吸引力的高階職位、位居領(lǐng)先地位的知名企業(yè)等外部拉力的影響,但最終促使他們痛下決心的還是來自內(nèi)部的推力,這可能包括不受上司重視、工作壓力太大、同事之間互相推諉責任,或是主管缺乏領(lǐng)導管理能力等。
常常聽到客戶焦急地說公司離職率高,最近又有人被競爭對手以50%或更高的薪資挖角,而薪酬或福利不好常常是離職面談中被多次提及的原因。
真的是由于公司付薪偏低才導致這樣的結(jié)果嗎?人才離職的事實毋庸置疑,但薪酬或福利不好并非真正的原因。
我們發(fā)現(xiàn),在這四年之中表現(xiàn)中等的員工,即使所從事工作的內(nèi)容不變,薪資也有40%的增幅,更不用說關(guān)鍵人才在企業(yè)內(nèi)因晉升而獲得的薪資增長。
另一方面,現(xiàn)今中國經(jīng)濟發(fā)展快速,不論外資企業(yè)或是本地企業(yè)都在進行大規(guī)模擴張,對人才質(zhì)與量的要求很高,而再看看目前人才市場,有國際經(jīng)驗同時掌握本地市場的管理人才以及具有專業(yè)技能的高級專業(yè)人才嚴重短缺,與企業(yè)的需求形成巨大落差,加之人才培養(yǎng)非一時半刻可以速成,因此,市場上從不缺乏愿以高薪挖角或保留關(guān)鍵人才的企業(yè)。
讓我們再來深入探討一下人才從想要“換換環(huán)境”到請辭的過程。雖然每個人做出這個決定所需的時間有長有短,但也不太可能僅用幾小時或幾天的時間就拿定主意,通常要經(jīng)過一段時間的醞釀與思考。
表面上看,導致員工離職的“始作俑者”是獵頭公司,但其實孤掌難鳴,也許獵頭的詢問剛好觸動了員工內(nèi)心深處埋藏已久的調(diào)換工作的念頭,這次他們開始認真思考離職的問題了。
在我們看來,人才離職固然受到大幅加碼的薪資、寬廣的職業(yè)通道、有吸引力的高階職位、位居領(lǐng)先地位的知名企業(yè)等外部拉力的影響,但最終促使他們痛下決心的還是來自內(nèi)部的推力,這可能包括不受上司重視、工作壓力太大、同事之間互相推諉責任,或是主管缺乏領(lǐng)導管理能力等。
可以說,人才掛冠求去是兩力所形成的強大推擠效應所致.
對于企業(yè)而言,過分關(guān)注已經(jīng)離職的人才,并為此互相推諉責任、追究誰對誰錯,已沒有任何意義。企業(yè)應更為關(guān)注如何將內(nèi)部存在的把人才向外推的力量減到最小,即如何增強和完善內(nèi)在的管理能力與機制,提高員工的承諾度,讓他們在接到獵頭電話時,愿意冷靜地思考一下,再決定去留問題。
該如何降低內(nèi)部推力呢?通常情況下,企業(yè)可以從以下幾個方面入手:
(一)以企業(yè)價值觀來引導員工
企業(yè)有必要與員工時常溝通所倡導的行為做事準則,并強調(diào)職業(yè)道德的重要性,這是取得人才對企業(yè)認同度,從而增加承諾度的非常關(guān)鍵的步驟。
在這一過程中,管理者的角色異常重要,他們必須在日常管理中身體力行,成為員工的模范,即使高管在進行重大決策的討論時也必須嚴格遵守。只有這樣,才能在企業(yè)內(nèi)部形成言行一致的價值觀。例如,企業(yè)如果強調(diào)對員工的照顧,就需要在公司安全問題上制定明確的規(guī)范,并提供給員工健康安全的工作環(huán)境,以及灌輸給他們防火防災以及和逃生相關(guān)的知識,
(二)提高員工對于本職工作的滿意度
通過充分溝通,讓每一個員工理解本職工作對企業(yè)落實經(jīng)營戰(zhàn)略的意義,會令他們倍感獲得肯定。同時,適時給予他們挑戰(zhàn)性高的工作或指派新的任務,也有助于提高員工的工作成就感。
需要注意的是,主管在與員工進行工作內(nèi)容溝通時,要側(cè)重強調(diào)他們所擔任工作的重要性,而不是一味強調(diào)其工作量或加班等事情。同時,面對面溝通有關(guān)員工切身利益的問題也是至關(guān)重要的,例如獎金、升遷、調(diào)薪與外派培訓等,因為這些都體現(xiàn)了公司對其工作的認可程度。
優(yōu)秀的人才通常關(guān)注自己的表現(xiàn)及前途,因此主管必須要注意與他們多溝通,傾聽他們的想法,站在他們的角度思考問題,并且對他們的工作成果給予適當?shù)姆答仭?/P>
(三)強調(diào)團隊合作的紀律
隨著現(xiàn)今企業(yè)組織架構(gòu)的日益復雜,部門之間的協(xié)作對企業(yè)達成戰(zhàn)略目標日益重要。許多企業(yè)強調(diào)團隊合作,但卻很少強調(diào)團隊合作的質(zhì)量與紀律。而實際情況是,不少企業(yè)的矩陣型組織結(jié)構(gòu)令溝通協(xié)作變得越來越困難,倘若只倡導團隊合作,會造成每個人意義解讀上的差異,比如說有人認為通過共同討論來達成結(jié)論才叫“合作”;而有人則認為,首先應該是個人獨立完成自己的工作,之后集合所有人的成果,這才是團隊合作?梢韵胂螅斫馍系牟町悤畲蠹以谌蘸蟮墓ぷ髦懈餍衅涞,長此以往,不僅會造成“天下大亂”,更會挫傷員工的士氣,繼而讓他們認為“我不適合這個企業(yè)的氛圍”而萌生去意。因此,企業(yè)應該制訂明確的、共同的溝通互動原則,例如規(guī)定在會議討論中可以各抒己見,對事不對人,但一旦達成共識后,與會者必須遵守并予以認真地執(zhí)行等,以提高工作效率和溝通效能。
(四)把雞蛋放在多個籃子里
最后一點,企業(yè)必須同時培養(yǎng)多位人才,建立內(nèi)部的人才庫,切不可將大量投資全押在一個人身上。同時,在內(nèi)部建立知識分享的機制,將員工個人的能力以書面方式記錄下來,并儲存進公司的知識庫。倘若企業(yè)能夠適時將個人的能力轉(zhuǎn)化成組織能力,那么即使碰到人才離職,也能迅速補缺,將企業(yè)經(jīng)營的風險降到最低。
每個人都有選擇生活的權(quán)利,更何況是職場發(fā)展,因此,即使公司做出以上的努力,人才仍有可能選擇離開。這時,不論是公司還是主管,都應該要尊重他(或她)的選擇,并祝福他(或她)有更美好的未來。況且,人生何處不相逢,或許有一天大家還能有機會共事,成就另一番事業(yè)。
文章來源:中國管理培訓網(wǎng)
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作者:未知;資料來源:中國管理培訓網(wǎng);發(fā)布用戶:chenz;發(fā)布時間:2007-5-19;