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激發(fā)員工敬業(yè)度三法



  我曾在學(xué)員的企業(yè)中調(diào)查員工的敬業(yè)度,結(jié)果發(fā)現(xiàn):越資深、越基層的員工,敬業(yè)度分?jǐn)?shù)越低。如何激發(fā)員工敬業(yè),是眾多民企老板絞盡腦汁在思考的問題。小編觀察多家卓越的企業(yè),發(fā)現(xiàn)他們在提高員工敬業(yè)度上,有幾個值得借鑒的共同方法。


  1、一線主管要挑起大梁


  調(diào)查顯示,敬業(yè)度較高的員工,89%的人都對自己的直接主管給出了好的評價。所以說,一線主管要挑起員工敬業(yè)度的大梁。因此,老板要努力讓各級主管視激勵團(tuán)隊士氣為要務(wù)。這需要老板以身作則,制定合理的員工激勵方案,激勵整個團(tuán)隊的士氣。優(yōu)秀的老板會期待各級主管扛起責(zé)任,做出正確的決策,而不是把解決問題的責(zé)任丟給下屬。當(dāng)員工敬業(yè)度不理想時,他們也不會責(zé)怪主管,而是鼓勵他們找出分?jǐn)?shù)低落的問題根源,并加以解決。


  2、與員工進(jìn)行有效的溝通


  要提高員工的敬業(yè)度,需要一線主管能與員工進(jìn)行充分的溝通。但是,要員工向自己的主管說出心里話并不是件容易的事情,所以,鼓勵員工提意見,尤其是那些借助在線系統(tǒng)搜集意見時,匿名的設(shè)置就很重要。接受過培訓(xùn)的主管可以根據(jù)這些意見,了解團(tuán)隊的狀況,并且知道在與團(tuán)隊成員對話時應(yīng)該針對哪些問題進(jìn)行探討。


  如果企業(yè)缺乏相關(guān)的機(jī)制以支持一線主管上報自己無法解決的問題,那么所進(jìn)行的意見調(diào)查和對話,恐怕只是在走過場,徒勞無功。因此,企業(yè)必須要讓主管和員工相信,他們的聲音能夠被聽見,并且問題能夠得到解決。


  3、關(guān)注實質(zhì)改進(jìn)而非數(shù)據(jù)


  對于熱衷于數(shù)據(jù)的老板來說,當(dāng)看到員工的敬業(yè)度分?jǐn)?shù)發(fā)生變化時,就急著通過比較、排名以及采取獎懲措施來改變現(xiàn)狀。但是他們并不明白,數(shù)據(jù)管理的效果只是暫時的,無法帶來長期的改善。而且,老板過于看重數(shù)據(jù),并且通過一些小動作來操作數(shù)據(jù),反而會打機(jī)員工的士氣。


  而當(dāng)老板強(qiáng)調(diào)實質(zhì)改進(jìn)而非數(shù)據(jù)時,各級主管就會知道,公司高層是真正認(rèn)可員工敬業(yè)度的價值的。比如,AT&T交給各級主管的,并不是員工敬業(yè)評量的分?jǐn)?shù),而是數(shù)字呈現(xiàn)的趨勢與原封不動的員工意見。這等于向全體宣告:探討并處理問題的根源以及一步步看見成果比任何數(shù)字都來的更為重要。


  企業(yè)主動提升員工敬業(yè)度是給予員工良好的土壤,使其茁壯成長成為公司的棟梁,然后為公司帶來利益。可以說,提升員工敬業(yè)度是員工和企業(yè)實現(xiàn)雙贏之路。

文章熱詞: 80后90后專題,員工關(guān)系管理專題基層管理專題,人力資源管理專題·員工管理 ·人力資源管理

作者:不詳;上傳用戶:minghao;上傳時間:2016-7-21;來源:快樂yy


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