培訓(xùn)會(huì)員
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培訓(xùn)是否卓有成效


多年來,業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為:要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好,至少對其中一些課程要進(jìn)行三級評估(衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn))和四級評估(衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化)。然而,培訓(xùn)者通常接到任務(wù),便乖乖地回到辦公室,埋頭于沉重的工作負(fù)擔(dān)。因此他們會(huì)借以托辭,認(rèn)為只做一級評估(觀察學(xué)員的反應(yīng))或二級評估(檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果)就可以了。
  
他們也有足夠理由可以不做更深層的評估。第一,幾乎沒有上司想這樣做,因?yàn)樗麄儾恢揽梢宰鲞@類評估。第二,三級和四級評估要求極其嚴(yán)格,不僅浪費(fèi)時(shí)間而且花費(fèi)很大。
  
壓力
  
人們對培訓(xùn)評估的態(tài)度已有所改變。AT&T公司負(fù)責(zé)區(qū)域性培訓(xùn)與教育的經(jīng)理Marc Rosenberg(盧森堡)說:“學(xué)習(xí)是一件好事,但這還不夠。不能改變經(jīng)營業(yè)績的學(xué)習(xí)是毫無用處的!
  
據(jù)北方電信(Northern Telecom)公司的培訓(xùn)經(jīng)理James Hite(海特)說,該公司已掀起了三級評估和四級評估的浪潮。這股浪潮來自于整個(gè)公司對持續(xù)改善工作觀念的倡導(dǎo)。全公司的各部門都開始用新的方法來評估自己。因此,培訓(xùn)部也自然而然地從單純統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)數(shù)和感到滿意的學(xué)員人數(shù),轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果的評估。
  
AT&T公司也是這樣。人們清楚地認(rèn)識到,必須有新的方法來評估培訓(xùn)結(jié)果。與公司其它部門牽連更多的部門經(jīng)理,對培訓(xùn)部的期望也更高。
  
“我們公司的資源還很有限,” Partners in Change(譯:變革小組)咨詢公司的主席Jim Robinson(羅賓遜)說:“管理層都希望他們的投資會(huì)得到滿意的回報(bào)。”
  
這種壓力促使培訓(xùn)者不得不進(jìn)行更深層次的三級和四級評估,因?yàn)檫@種深層評估不但能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)是否真的有所貢獻(xiàn),而且還有以下好處:
  
首先,培訓(xùn)的評估給內(nèi)部客戶帶來增值的服務(wù),培訓(xùn)部可以借此向一線經(jīng)理推銷自己的服務(wù)。羅森博格說,成立一個(gè)獨(dú)立的專門評估小組來檢查培訓(xùn)工作會(huì)更具有說服力。這也是AT&T公司成立一個(gè)單獨(dú)的評估小組的原因之一。
  
另外,三級和四級評估還可用來全面檢查整個(gè)課程表。英特爾公司(Intel Corp.)負(fù)責(zé)培訓(xùn)、評估和改進(jìn)的經(jīng)理 Eric Freitag說,他們公司對英特爾大學(xué)(Intel University)全部課程都進(jìn)行了三級和四級評估。結(jié)果,5% 的課程被取消,20%的課程進(jìn)行了大幅度的改進(jìn)。
  
深層評估的另一優(yōu)點(diǎn)還在于可暴露培訓(xùn)內(nèi)容在工作中難以運(yùn)用的障礙,計(jì)算機(jī)零件生產(chǎn)商Hutchinson Technology(編者譯:哈欽森技術(shù)公司)一位人力資源規(guī)劃代表 Vickie Shoutz(舒茲)說道。當(dāng)舒茲和公司的培訓(xùn)專員JulIE Page(佩奇)首次進(jìn)行三級評估時(shí),他們面對的學(xué)員是該公司機(jī)床部的 150位員工。他們開始時(shí)以小組為單位進(jìn)行工作,直接與客戶打交道。他們的經(jīng)理認(rèn)為,他們的交流技巧還需要磨煉。


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作者:佚名;資料來源:不詳;發(fā)布用戶:chenz;發(fā)布時(shí)間:2007-6-22;

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