培訓(xùn)會(huì)員
熱門(mén)點(diǎn)擊:參觀考察 中層干部 研發(fā)管理 采購(gòu)管理 海關(guān)事務(wù) 秘書(shū)文秘 人力資源管理 銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo) 績(jī)效管理 倉(cāng)儲(chǔ)管理
您現(xiàn)在的位置: 森濤培訓(xùn)網(wǎng) >> 精品文庫(kù) >> 人力資源HR >> 正文

國(guó)企人力資源管理體系建設(shè)重點(diǎn)


    我國(guó)政府在1997年初提出,要用三年的時(shí)間使國(guó)有大中型企業(yè)和骨干企業(yè)擺脫困境,實(shí)現(xiàn)體制的創(chuàng)新。經(jīng)過(guò)兩年多的努力,我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益明顯改善,與三年脫困目標(biāo)已經(jīng)越來(lái)越近。但是,國(guó)有企業(yè)在自身發(fā)展過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的人力資源管理混亂的弱點(diǎn)不容忽視,特別是在企業(yè)人事管理方面仍存在嚴(yán)重的誤區(qū)。
  一、當(dāng)務(wù)之急是建立一套基層主管管理制度
  多年來(lái),困擾國(guó)有企業(yè)盈利的重要因素就是內(nèi)耗驚人,主要表現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)中的基層管理干部沒(méi)有發(fā)揮其才干的空間。簡(jiǎn)單地說(shuō),就是基層干部的職權(quán)被剝奪了,他們難以開(kāi)展工作,基層管理者在職工中難以建立威信,一旦出了問(wèn)題往往相互推諉、無(wú)人負(fù)責(zé),最后只能是不了了之。這種現(xiàn)象的蔓延導(dǎo)致基層職工長(zhǎng)期處于無(wú)人管理狀態(tài),少數(shù)人"以廠為家",于是,"廠里有的家里就有"的內(nèi)盜現(xiàn)象日益嚴(yán)重,基層干部往往睜一只眼閉一只眼。從人力資源管理角度分析,造成這種現(xiàn)象的癥結(jié)就是在國(guó)有企業(yè)中一直沒(méi)有建立一套行之有效的基層主管管理制度。

  首先,基層主管管理制度要求對(duì)職工進(jìn)行分工,以保證每個(gè)人都能完成特定的工作。因此,作為基層管理者必須擁有發(fā)布命令和指示的權(quán)力,但同時(shí)必須承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。其次,基層主管管理制度要求一個(gè)人只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)踐證明,如果一位職工聽(tīng)命于多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的指示,混亂和沖突就必然發(fā)生。主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,要找基層領(lǐng)導(dǎo),不可直接對(duì)基層職工發(fā)號(hào)施令,否則,長(zhǎng)期以往基層干部的領(lǐng)導(dǎo)職能必然被扼殺。再次,基層主管管理制度要求現(xiàn)代企業(yè)必須制定出一整套壓倒一切的核心目標(biāo)。任何工作都必須圍繞這個(gè)核心目標(biāo),遵守統(tǒng)一指揮的原則,所有的人,尤其是基層管理者,必須把他們的個(gè)人利益置于組織利益之后。最后,基層主管管理制度要求命令和指示應(yīng)該按照從較高層管理者到較低看管理者的連鎖領(lǐng)導(dǎo)方式運(yùn)行;鶎勇毠さ慕涣骱捅г箲(yīng)以同樣的渠道反饋到上層。試想,當(dāng)企業(yè)主管越過(guò)基層主管向職工發(fā)布命令時(shí),一方面必然造成基層領(lǐng)導(dǎo)的信譽(yù)度下降,另一方面造成企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)外行瞎指揮的現(xiàn)象,由此下去,職工的情緒出了問(wèn)題也必然越級(jí)去主管領(lǐng)導(dǎo)那兒表達(dá)不滿(mǎn),這就嚴(yán)重影響了高層領(lǐng)導(dǎo)的工作。此時(shí),這個(gè)企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)就出了問(wèn)題。

  二、加強(qiáng)對(duì)各層次員工的在崗培訓(xùn)

  為了達(dá)到對(duì)不同員工的不同培訓(xùn)目標(biāo),企業(yè)的職工培訓(xùn)必須劃分清晰的層次。具體地說(shuō),就是根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象及其工作性質(zhì)確定對(duì)其培訓(xùn)的目標(biāo)和深度。國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)職工的勞動(dòng)技能的再培訓(xùn)和思維方式轉(zhuǎn)變的教育,難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。根據(jù)這樣的現(xiàn)狀,可將培訓(xùn)劃分為五個(gè)層次:

  第一個(gè)層次是知識(shí)更新。國(guó)企職工知識(shí)更新的培訓(xùn)工作仍然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印,表現(xiàn)為"上級(jí)無(wú)計(jì)劃下培訓(xùn)"。為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制要求,這種現(xiàn)象必須改變。企業(yè)的各級(jí)員工的知識(shí)必須及時(shí)進(jìn)行更新,國(guó)有企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)新的生機(jī)。

  第二個(gè)層次是能力培養(yǎng)。國(guó)有企業(yè)的職工培訓(xùn)往往走過(guò)場(chǎng),并不注重實(shí)效,有的單位的培訓(xùn)甚至出現(xiàn)"報(bào)名挺踴躍,培訓(xùn)沒(méi)人去,考核找代理"的現(xiàn)象,這種現(xiàn)象的存在,主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在職工培訓(xùn)后不去考核職工通過(guò)培訓(xùn)能力提高多少,技能改進(jìn)多少,業(yè)績(jī)是否發(fā)生了變化,而去片面追求試卷考核的合格率造成的。

  第三個(gè)層次是思維變革,著重培訓(xùn)職工的創(chuàng)造性和革新性。國(guó)企職工的知識(shí)一般都是在"師傅帶徒弟,徒弟成師傅"的循環(huán)中建立起來(lái)的,這樣的結(jié)果制約了職工的創(chuàng)造力。應(yīng)該采取"走出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)"的方法,使職工接受各種經(jīng)驗(yàn),發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性,充分挖掘職工的內(nèi)在潛質(zhì)。

  第四個(gè)層次是觀念轉(zhuǎn)化。通過(guò)對(duì)職工的培訓(xùn),幫助職工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長(zhǎng)期以來(lái),國(guó)有企業(yè)職工的觀念還停留在過(guò)去那種"企業(yè)前途靠上級(jí),下級(jí)服從上級(jí),職工服從領(lǐng)導(dǎo)"的舊觀念,基層職工缺乏提出自己的合理化建議的內(nèi)在動(dòng)力,這顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要,這種觀念在國(guó)有企業(yè)改革中必須得到改變。

  第五個(gè)層次是心理調(diào)整。這是培訓(xùn)的最高境界,它著重研究個(gè)體心理,試圖通過(guò)培訓(xùn)的手段改變職工的自我認(rèn)識(shí),從而協(xié)調(diào)職工與工作、職工與企業(yè)的關(guān)系,也就是培養(yǎng)職工的適應(yīng)性。國(guó)企職工那種"干部能上不能下,工資可增不可減"的心態(tài)要通過(guò)培訓(xùn)加以調(diào)整,從而確立良好的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。

  三、建立規(guī)范的職工技能評(píng)測(cè)體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度

  首先,考核應(yīng)有明確、統(tǒng)一、固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),也就是說(shuō),參與測(cè)評(píng)的人要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境中參加考核,只有這樣的考核才具有實(shí)際意義?己说哪康木褪菫榱嗽谄髽I(yè)中構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的潛質(zhì),如果通過(guò)考核不能達(dá)到預(yù)期的效果,考核測(cè)評(píng)工作就是徒勞。

  其次,必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ),揚(yáng)棄不健康的個(gè)人感情色彩,允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴。因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的差異,有些工作難以用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須以被考核人所做的具體工作為根本進(jìn)行科學(xué)考核,切莫以個(gè)人感情為依據(jù),造成"說(shuō)你行你就行,不行也行;說(shuō)你不行就不行,行也不行"的惡劣風(fēng)氣,以免傷害職工的工作積極性。

  最后,考核應(yīng)有連續(xù)性,并將考核結(jié)果與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤?己吮旧聿⒉皇侨蝿(wù)的終結(jié),通過(guò)考核既摸清了職工的現(xiàn)有技能水平,又可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一種獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù),這就要求一方面考核應(yīng)具有連續(xù)性,只有這樣,企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能建立起來(lái)。如果全憑領(lǐng)導(dǎo)意志,忽考忽停,勢(shì)必影響職工潛質(zhì)的發(fā)揮。另一方面,各級(jí)管理人員應(yīng)核不失時(shí)機(jī)對(duì)考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢(shì)的熱忱。 

文章來(lái)源:中國(guó)管理培訓(xùn)網(wǎng)


文章熱詞:    

作者:未知;資料來(lái)源:中國(guó)管理培訓(xùn)網(wǎng);發(fā)布用戶(hù):chenz;發(fā)布時(shí)間:2007-5-19;

免責(zé)聲明: 本站為非營(yíng)利性網(wǎng)站,所登載此文是由開(kāi)放網(wǎng)絡(luò)用戶(hù)自由發(fā)布分享,本站不參與審核、編輯或修改,僅為提供給感興趣讀者學(xué)習(xí)研究使用,不代表本站同意該文章的立場(chǎng)觀點(diǎn),且本站不承擔(dān)稿件侵權(quán)行為連帶責(zé)任。如涉及版權(quán)等問(wèn)題請(qǐng)與本站聯(lián)系,核實(shí)后會(huì)給予處理,詳見(jiàn)本網(wǎng)的法律聲明。
相關(guān)課程
相關(guān)專(zhuān)題
延伸閱讀
關(guān)于我們 | 法律聲明 | 服務(wù)條款 |熱門(mén)課程列表 | 培訓(xùn)計(jì)劃 | 網(wǎng)站地圖 | 文字站點(diǎn) | 加入收藏 | 用戶(hù)中心
固話(huà):020-34071250、34071978 值班手機(jī):13378458028(可加微信) 傳真:020-34071978
地址:廣州市天河區(qū)東站路1號(hào);常年法律顧問(wèn):北京市雙全律師事務(wù)所 鄧江華主任律師
粵ICP備13018032號(hào) Copyright (c) 2017 All Rights Reserved 森濤培訓(xùn)網(wǎng) 三策咨詢(xún).企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)