國(guó)企人力資源管理體系建設(shè)重點(diǎn)

    我國(guó)政府在1997年初提出，要用三年的時(shí)間使國(guó)有大中型企業(yè)和骨干企業(yè)擺脫困境，實(shí)現(xiàn)體制的創(chuàng)新。經(jīng)過(guò)兩年多的努力，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益明顯改善，與三年脫困目標(biāo)已經(jīng)越來(lái)越近。但是，國(guó)有企業(yè)在自身發(fā)展過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的人力資源管理混亂的弱點(diǎn)不容忽視，特別是在企業(yè)人事管理方面仍存在嚴(yán)重的誤區(qū)。
　　一、當(dāng)務(wù)之急是建立一套基層主管管理制度
　　多年來(lái)，困擾國(guó)有企業(yè)盈利的重要因素就是內(nèi)耗驚人，主要表現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)中的基層管理干部沒(méi)有發(fā)揮其才干的空間。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是基層干部的職權(quán)被剝奪了，他們難以開(kāi)展工作，基層管理者在職工中難以建立威信，一旦出了問(wèn)題往往相互推諉、無(wú)人負(fù)責(zé)，最后只能是不了了之。這種現(xiàn)象的蔓延導(dǎo)致基層職工長(zhǎng)期處于無(wú)人管理狀態(tài)，少數(shù)人"以廠為家"，于是，"廠里有的家里就有"的內(nèi)盜現(xiàn)象日益嚴(yán)重，基層干部往往睜一只眼閉一只眼。從人力資源管理角度分析，造成這種現(xiàn)象的癥結(jié)就是在國(guó)有企業(yè)中一直沒(méi)有建立一套行之有效的基層主管管理制度。

　　首先，基層主管管理制度要求對(duì)職工進(jìn)行分工，以保證每個(gè)人都能完成特定的工作。因此，作為基層管理者必須擁有發(fā)布命令和指示的權(quán)力，但同時(shí)必須承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。其次，基層主管管理制度要求一個(gè)人只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)踐證明，如果一位職工聽(tīng)命于多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的指示，混亂和沖突就必然發(fā)生。主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，要找基層領(lǐng)導(dǎo)，不可直接對(duì)基層職工發(fā)號(hào)施令，否則，長(zhǎng)期以往基層干部的領(lǐng)導(dǎo)職能必然被扼殺。再次，基層主管管理制度要求現(xiàn)代企業(yè)必須制定出一整套壓倒一切的核心目標(biāo)。任何工作都必須圍繞這個(gè)核心目標(biāo)，遵守統(tǒng)一指揮的原則，所有的人，尤其是基層管理者，必須把他們的個(gè)人利益置于組織利益之后。最后，基層主管管理制度要求命令和指示應(yīng)該按照從較高層管理者到較低看管理者的連鎖領(lǐng)導(dǎo)方式運(yùn)行�；鶎勇毠さ慕涣骱捅г箲�(yīng)以同樣的渠道反饋到上層。試想，當(dāng)企業(yè)主管越過(guò)基層主管向職工發(fā)布命令時(shí)，一方面必然造成基層領(lǐng)導(dǎo)的信譽(yù)度下降，另一方面造成企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)外行瞎指揮的現(xiàn)象，由此下去，職工的情緒出了問(wèn)題也必然越級(jí)去主管領(lǐng)導(dǎo)那兒表達(dá)不滿(mǎn)，這就嚴(yán)重影響了高層領(lǐng)導(dǎo)的工作。此時(shí)，這個(gè)企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)就出了問(wèn)題。

　　二、加強(qiáng)對(duì)各層次員工的在崗培訓(xùn)

　　為了達(dá)到對(duì)不同員工的不同培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)的職工培訓(xùn)必須劃分清晰的層次。具體地說(shuō)，就是根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象及其工作性質(zhì)確定對(duì)其培訓(xùn)的目標(biāo)和深度。國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)職工的勞動(dòng)技能的再培訓(xùn)和思維方式轉(zhuǎn)變的教育，難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。根據(jù)這樣的現(xiàn)狀，可將培訓(xùn)劃分為五個(gè)層次：

　　第一個(gè)層次是知識(shí)更新。國(guó)企職工知識(shí)更新的培訓(xùn)工作仍然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，表現(xiàn)為"上級(jí)無(wú)計(jì)劃下培訓(xùn)"。為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制要求，這種現(xiàn)象必須改變。企業(yè)的各級(jí)員工的知識(shí)必須及時(shí)進(jìn)行更新，國(guó)有企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)新的生機(jī)。

　　第二個(gè)層次是能力培養(yǎng)。國(guó)有企業(yè)的職工培訓(xùn)往往走過(guò)場(chǎng)，并不注重實(shí)效，有的單位的培訓(xùn)甚至出現(xiàn)"報(bào)名挺踴躍，培訓(xùn)沒(méi)人去，考核找代理"的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在職工培訓(xùn)后不去考核職工通過(guò)培訓(xùn)能力提高多少，技能改進(jìn)多少，業(yè)績(jī)是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。

　　第三個(gè)層次是思維變革，著重培訓(xùn)職工的創(chuàng)造性和革新性。國(guó)企職工的知識(shí)一般都是在"師傅帶徒弟，徒弟成師傅"的循環(huán)中建立起來(lái)的，這樣的結(jié)果制約了職工的創(chuàng)造力。應(yīng)該采取"走出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)"的方法，使職工接受各種經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，充分挖掘職工的內(nèi)在潛質(zhì)。

　　第四個(gè)層次是觀念轉(zhuǎn)化。通過(guò)對(duì)職工的培訓(xùn)，幫助職工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)職工的觀念還停留在過(guò)去那種"企業(yè)前途靠上級(jí)，下級(jí)服從上級(jí)，職工服從領(lǐng)導(dǎo)"的舊觀念，基層職工缺乏提出自己的合理化建議的內(nèi)在動(dòng)力，這顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，這種觀念在國(guó)有企業(yè)改革中必須得到改變。

　　第五個(gè)層次是心理調(diào)整。這是培訓(xùn)的最高境界，它著重研究個(gè)體心理，試圖通過(guò)培訓(xùn)的手段改變職工的自我認(rèn)識(shí)，從而協(xié)調(diào)職工與工作、職工與企業(yè)的關(guān)系，也就是培養(yǎng)職工的適應(yīng)性。國(guó)企職工那種"干部能上不能下，工資可增不可減"的心態(tài)要通過(guò)培訓(xùn)加以調(diào)整，從而確立良好的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。

　　三、建立規(guī)范的職工技能評(píng)測(cè)體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度

　　首先，考核應(yīng)有明確、統(tǒng)一、固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)，參與測(cè)評(píng)的人要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境中參加考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義�？己说哪康木褪菫榱嗽谄髽I(yè)中構(gòu)建良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的潛質(zhì)，如果通過(guò)考核不能達(dá)到預(yù)期的效果，考核測(cè)評(píng)工作就是徒勞。

　　其次，必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，揚(yáng)棄不健康的個(gè)人感情色彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴。因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的差異，有些工作難以用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)就必須以被考核人所做的具體工作為根本進(jìn)行科學(xué)考核，切莫以個(gè)人感情為依據(jù)，造成"說(shuō)你行你就行，不行也行；說(shuō)你不行就不行，行也不行"的惡劣風(fēng)氣，以免傷害職工的工作積極性。

　　最后，考核應(yīng)有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤�？己吮旧聿⒉皇侨蝿�(wù)的終結(jié)，通過(guò)考核既摸清了職工的現(xiàn)有技能水平，又可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一種獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，這就要求一方面考核應(yīng)具有連續(xù)性，只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能建立起來(lái)。如果全憑領(lǐng)導(dǎo)意志，忽考忽停，勢(shì)必影響職工潛質(zhì)的發(fā)揮。另一方面，各級(jí)管理人員應(yīng)核不失時(shí)機(jī)對(duì)考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢(shì)的熱忱。 

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