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漲工資就能給員工帶來(lái)滿足感么?


作者:陳春花

  很多人認(rèn)為漲工資一定會(huì)帶來(lái)滿足感,從而獲得更高的工作績(jī)效,但是赫茨伯格的雙因素理論給我們相反的結(jié)論。赫茨伯格(弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Irving Herzberg)調(diào)查征詢了匹茲堡地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)的200多位工程師、會(huì)計(jì)師。他要求被訪者回答諸如“什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意”,“什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意”等問(wèn)題,赫茨伯格發(fā)現(xiàn):受訪人舉出的不滿的項(xiàng)目,大都是同他們的工作環(huán)境或者工作關(guān)系有關(guān),而感到滿意的因素,則一般都與工作本身或者工作內(nèi)容有關(guān)。他把前者稱為保健因素,把后者稱為激勵(lì)因素,據(jù)此,他提出了著名的“激勵(lì)-保健因素理論”,即“雙因素理論”。)最大的貢獻(xiàn)就是,把提供給人們的工作條件細(xì)分為激勵(lì)因素和保健因素。在他之前,我們給員工的所有工作條件,都認(rèn)為是激勵(lì)因素,但是赫茨伯格發(fā)現(xiàn)事實(shí)并不是這樣,工資、工作崗位、福利、獎(jiǎng)金、晉升、尊重等所發(fā)揮的作用并不一樣,在赫茨伯格之前所有人都認(rèn)為,提供這些工作條件給大家,人們就會(huì)好好地工作。后來(lái)赫茨伯格發(fā)現(xiàn)一部分工作條件起作用,他把這些稱為激勵(lì)因素;一部分工作條件不起作用,他把這些稱為保健因素。


  所謂保健因素,就是一個(gè)人展開(kāi)工作所必需的條件,如工資、崗位、培訓(xùn)、福利工作設(shè)備等;所謂激勵(lì)因素,就是一個(gè)人做好工作所需要的條件,如晉升、獎(jiǎng)金、價(jià)值的肯定、額外的工作條件等。


  保健因素不會(huì)有激勵(lì)的作用,當(dāng)保健因素缺乏的時(shí)候,人們會(huì)不滿,當(dāng)保健因素存在的時(shí)候,人們的不滿只是減少,但是不會(huì)帶來(lái)滿足感。激勵(lì)因素具有激勵(lì)作用,當(dāng)激勵(lì)因素高的時(shí)候,人們會(huì)有滿足感,當(dāng)激勵(lì)因素缺乏的時(shí)候,人們滿足感低,但是不會(huì)不滿。


  所以,作為管理者一定要了解到,漲工資不會(huì)帶來(lái)激勵(lì)的效用,因?yàn)楣べY是保健因素,漲工資只會(huì)讓不滿降低,但不會(huì)帶來(lái)滿足感。同樣的情況是,很多企業(yè)家告訴我他們能夠給員工提供好的福利待遇,好的工作環(huán)境,以及較高的工資,但是他們不明白為什么員工們沒(méi)有產(chǎn)出非常好的績(jī)效。其實(shí)道理很簡(jiǎn)單,企業(yè)家所提供的都是保健因素,員工獲得這些因素的時(shí)候,只會(huì)降低不滿,但是不會(huì)有滿足感,自然不會(huì)產(chǎn)生好的績(jī)效。


  我提供三點(diǎn)我的理解和大家分享:


  01▲


  如果使用保健因素,就要絕大部分人得到。


  只有大部分人獲得,才會(huì)讓不滿的人減少。所以,需要漲工資就要使多數(shù)員工獲得機(jī)會(huì),否則漲工資的結(jié)果就是,得到的員工沒(méi)有滿足感,只是降低了不滿,得不到的員工會(huì)非常地不滿。


  02▲


  保健因素只能升,不能降。


  工資只能漲不能降,一降就是負(fù)激勵(lì),除非你本就打算做負(fù)激勵(lì)。但是總體上來(lái)講就是只能升不能降,尤其是福利。福利是保健因素,所以在福利設(shè)計(jì)和調(diào)整的時(shí)候,一定要非常謹(jǐn)慎,哪怕只是幾元錢的誤餐補(bǔ)助,都不要隨意取消,只要取消就會(huì)形成不滿,影響到大局。所以福利輕易不要?jiǎng)樱绻欢ㄒ{(diào)整,只能增加,不能減少,一旦降下來(lái),員工們或者外部的人就會(huì)認(rèn)為企業(yè)出問(wèn)題了。所以在工資福利方面,一定要慎之又慎。


  03▲


  如果使用激勵(lì)因素,就要確保獲得激勵(lì)因素的員工是很少的一部分人。


  理由大家也知道,如果激勵(lì)因素是多數(shù)人獲得,激勵(lì)因素就降為保健因素。這也就是中國(guó)最近十年來(lái),獎(jiǎng)金不好用的原因。改革開(kāi)放初期的時(shí)候獎(jiǎng)金是很好用的,因?yàn)樵谀侵拔覀儚膩?lái)沒(méi)有獎(jiǎng)金,突然間有獎(jiǎng)金,對(duì)很多人有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。后來(lái)獎(jiǎng)金變成所有人都得有,好像不發(fā)獎(jiǎng)金就不對(duì)。當(dāng)獎(jiǎng)金讓所有人都有的時(shí)候,就變成保健因素,不會(huì)再有激勵(lì)作用,只是降低不滿而已,不會(huì)再有滿足感。激勵(lì)因素除了有少數(shù)人得到以外,還有一點(diǎn)很重要,激勵(lì)因素必須是可以變動(dòng)的,不能固定,一旦固定下來(lái)又要變?yōu)楸=∫蛩亍?/p>


  我常常問(wèn)管理者一個(gè)問(wèn)題,為什么公司的工資水平已經(jīng)是同業(yè)最高水平了,公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效并不是行業(yè)的最高水平?之所以問(wèn)這個(gè)問(wèn)題,是因?yàn)槿绻べY水準(zhǔn)只是參照同業(yè)的水平還不行,還要參照企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)水準(zhǔn)。也就是說(shuō),如果公司的經(jīng)營(yíng)水平?jīng)]有達(dá)到同業(yè)最高,我建議公司的工資也不要給同業(yè)最高。當(dāng)給出同業(yè)最高水平的時(shí)候,又做不出同業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)水平,就會(huì)把這些員工害了,把企業(yè)也害了。所以大部分企業(yè)在做人力資源的薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候,都是參照同業(yè)水平,就是市場(chǎng)價(jià)格,這一點(diǎn)我是同意的,但是我還希望加一個(gè)坐標(biāo),就是企業(yè)自己的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)水平,要對(duì)應(yīng)一下同業(yè)水平,不要好高騖遠(yuǎn)。否則你用很高的薪水,挖了很強(qiáng)大的人來(lái),而給他的業(yè)績(jī)指標(biāo)又不是這么強(qiáng)大,最終就會(huì)毀了這人,也毀了你的公司。


  還有一種情況需要我們注意,就是我們所動(dòng)用的因素同時(shí)是激勵(lì)因素和保健因素的,比如薪酬,一方面可以是保健因素,另一方面也可以是激勵(lì)因素。在這種情況下,最好的選擇是把保健因素變?yōu)榧?lì)因素,千萬(wàn)不要把激勵(lì)因素下降為保健因素。高薪、好的工作環(huán)境、福利這三項(xiàng)因素都是保健因素,人們?cè)讷@得的時(shí)候,是認(rèn)為理所當(dāng)然,所以不要對(duì)這三件事情看得太重,它們并沒(méi)有我們想象得那樣有效。

文章熱詞: 員工關(guān)系管理專題,80后90后專題基層管理專題; ·員工激勵(lì) ·員工管理

作者:陳春花;上傳用戶:minghao;上傳時(shí)間:2016-8-5;來(lái)源:價(jià)值中國(guó)


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