培訓(xùn)會員
熱門點(diǎn)擊:參觀考察 中層干部 研發(fā)管理 采購管理 海關(guān)事務(wù) 秘書文秘 人力資源管理 銷售營銷 績效管理 倉儲管理
您現(xiàn)在的位置: 森濤培訓(xùn)網(wǎng) >> 管理文庫 >>

老板,薪酬體系這樣設(shè)計,才能真正激發(fā)員工



  有時候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn),因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。


  根據(jù)調(diào)查,大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬時,首先考慮的是成本問題,然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題,很少考慮激勵問題。也就是說大多數(shù)企業(yè)都沒有全面考慮過:如何讓你設(shè)計的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。


員工想要什么?


  要想設(shè)計出好的薪酬制度,你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經(jīng)歷的老板,一般會相對了解員工的需求。


  ·安全感


  員工首先是要有安全感,也就是說薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障,這個保障不一定是薪酬高低問題,比如合約、約定,都會讓員工感受到保障,有了保障才能在你這里安心工作。


  ·有盼頭


  也就是如果做的好,應(yīng)該怎樣獎勵。而這一點(diǎn)恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)企業(yè)都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計,根本沒有動力而言。


  ·適當(dāng)?shù)膲毫?/p>


  壓力可不是用管理來施加壓力,而是通過目標(biāo)來施加壓力。筆者看到大多數(shù)企業(yè)都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法,正確的做法一定是通過設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來傳導(dǎo)壓力的,并且要掌握好這個尺度。


  ·與努力匹配的回報


  其含義是,你設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了,他們才愿意努力去做,所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒有方向,也不能對員工的努力視而不見。


  ·考核指標(biāo)盡量量化


  杜絕那種口頭承諾,什么好好干,干好了怎么怎么樣。什么是干好了·把什么干好了·干到什么程度算是干好了·員工會感覺到忽悠,有些老板本來也就是在忽悠,結(jié)果可想而知。


  ·考慮員工的現(xiàn)實(shí)處境


  要考慮實(shí)際管理中遇到的問題。比如,員工流動速度過快,則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大,在管理方法上無法改進(jìn),則通過目標(biāo)設(shè)定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè),可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。


制定實(shí)際薪酬要考慮的因素


  在實(shí)際的薪酬制定時,重要考慮如下幾個因素:


  第一、我需要聘請幾個人·


  第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績·事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo)。


  第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場交給他去做。不區(qū)域市場或者產(chǎn)品就無法精準(zhǔn)考核。


  第四、我計劃投入多少費(fèi)用。用于核算薪酬。


  第五、我的期望與目標(biāo)設(shè)定。計劃的保底薪酬多少·期望最低完成的任務(wù)量多少·如果完成目標(biāo)任務(wù)額,計劃獎勵多少·


  第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如,最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo),薪酬多少·完成考核目標(biāo)薪酬多少·完成沖刺目標(biāo),薪酬多少·將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎勵,完成考核目標(biāo)按照4%獎勵,完成沖刺目標(biāo)按照5%獎勵。


薪酬設(shè)計10方法


  第一、計劃將某幾個品牌的產(chǎn)品分配給A業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)


  過去這幾個品牌的銷售額為50萬元,交給A業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后,計劃業(yè)績增加30萬元。最低增加目標(biāo)為超額20萬,考核目標(biāo)額為超過30萬,沖刺銷售額為超過40萬。


  第二、保底工資,也可以叫責(zé)任底薪,假設(shè)為3000元,要求是銷售額不能同期降低


  這個3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費(fèi)。只要未下滑,3000元照開。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。


  第三、提成工資,用超過去年銷售額的部分進(jìn)行核算


  假設(shè),該業(yè)務(wù)員年度超過去年銷售額超額30萬以內(nèi),按照8%提成;超額40萬以上,按照10%提成;超額40萬以上的,按照12%提成。


  第四、季度獎、年終獎


  如果有超額,每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量,比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成,則在年底統(tǒng)一核算,該補(bǔ)得補(bǔ)該扣得扣。員工如果提前離職,則如有多余的點(diǎn)數(shù),不能補(bǔ)給。


  第五、工作表現(xiàn)獎


  每個月,對工作積極,認(rèn)真負(fù)責(zé),客情好的員工,可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先,這樣員工才有目標(biāo)。


  第六、帶薪年假


  年假可不是大企業(yè)的專利,微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿一年,給5天。平時也可以給探親假之類的,增加員工的歸屬感。


  第七、不定時紅包


  對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的,或者有貢獻(xiàn)的,可以在適當(dāng)時機(jī)給點(diǎn)紅包,這個拉近感情非常有效,給員工一些驚喜。當(dāng)然,這種激勵方式不可頻繁。


  第八、產(chǎn)品特別獎勵


  在推廣某些產(chǎn)品時,可以增加一些獎勵。舉例,下月要推廣某洗發(fā)水,只要推出去一件,另外獎勵50元。


  第九、新開發(fā)客戶獎勵


  對于以前未合作過的,本次開發(fā)到的,可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶,無論開單金額多少,直接獎勵100元。


  第十、成就獎勵


  對于部分優(yōu)秀的員工,根據(jù)其業(yè)績,可以設(shè)定一些職務(wù),比如起步是經(jīng)理,做一段叫高級經(jīng)理,再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺會比較好,也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大,那是最好,有了管理層級,職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成,這樣就能形成完整的銷售團(tuán)隊。


  總之,激勵員工的方式非常多,重要的是要摸透需求,遵循原理,根據(jù)自身特點(diǎn),制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。

文章熱詞: 薪酬體系設(shè)計專題; ·薪酬體系設(shè)計 ·薪酬管理

作者:不詳;上傳用戶:minghao;上傳時間:2016-6-29;來源:營銷前線


免責(zé)聲明: 本站為非營利性網(wǎng)站,所登載此文是由開放網(wǎng)絡(luò)用戶自由發(fā)布分享,本站不參與審核、編輯或修改,僅為提供給感興趣讀者學(xué)習(xí)研究使用,不代表本站同意該文章的立場觀點(diǎn),且本站不承擔(dān)稿件侵權(quán)行為連帶責(zé)任。如涉及版權(quán)等問題請與本站聯(lián)系,核實(shí)后會給予處理,詳見本站的法律聲明。
相關(guān)課程
  • 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實(shí)戰(zhàn)..
    蔡巍講授,深圳,上海,北京開課
  • 崗位分析與薪酬設(shè)計管理培訓(xùn)
    蔡巍講授,深圳,上海,北京開課
  • 主流(KPI、BSC、OKR)..
    實(shí)戰(zhàn)專家講授,深圳開課
  • 國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理、&n..
    專家講師講授,廈門開課
  • 薪酬體系設(shè)計方案班
    肖老師講授,上海開課
  • 相關(guān)專題
    延伸閱讀
    關(guān)于我們 | 法律聲明 | 服務(wù)條款 |熱門課程列表 | 培訓(xùn)計劃 | 網(wǎng)站地圖 | 文字站點(diǎn) | 加入收藏 | 用戶中心 | 培訓(xùn)需求提交
    固話:020-34071250、34071978 值班手機(jī):13378458028(可加微信) 傳真:020-34071978
    地址:廣州市天河區(qū)東站路1號;常年法律顧問:北京市雙全律師事務(wù)所 鄧江華主任律師
    粵ICP備13018032號 Copyright (c) 2024 All Rights Reserved 森濤培訓(xùn)網(wǎng) 三策咨詢.企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)