戰(zhàn)略性人力資源管理及年底人力資源規(guī)劃實務

戰(zhàn)略性人力資源管理及年底人力資源規(guī)劃實務(樂載兵)課程介紹：

最新安排由蘇鴻志老師主講：戰(zhàn)略性人力 資源管理及年底人力 資源規(guī)劃實務
2011年9月16-17日 上海 | 2011年9月24-25日 深圳

● 課程背景：
    當今知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，要想占領(lǐng)市場的制高點，保持企業(yè)穩(wěn)定高速的發(fā)展，必須深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務中心＿＿卓越績效中心＿＿公司業(yè)務伙伴逐步轉(zhuǎn)化，企業(yè)的發(fā)展，對人力資源管理必須上升到戰(zhàn)略高度的要求越來越急切，人力資源必須以戰(zhàn)略性的思維去構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。那么，戰(zhàn)略人力資源管理實踐應如何落于實處？戰(zhàn)略性人力資源管理有哪些模式？應運用哪些系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略管理工具？這是公司高管、直線經(jīng)理和HR人員必須面對和解決的重大現(xiàn)實問題。
　　年底人力資源規(guī)劃既是對上一個人力資源管理年的盤點，又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統(tǒng)籌計劃，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業(yè)發(fā)展有重大影響的戰(zhàn)略性工作，一個好的人力資源規(guī)劃將對人力資源管理及整個企業(yè)管理實施有效的指引和拉動。那么，如何根據(jù)公司總的戰(zhàn)略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發(fā)展目標、整合資源及制定達成措施？這是公司管理高層及HR人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。
　　特邀著名人力資源管理咨詢專家、金牌培訓師樂載兵博士來授課，樂博士將以他十多年外企工作和八年咨詢培訓的豐富精湛經(jīng)驗、如行云流水般的講授以及全程的實務輔導和互動與您一起分享戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃的最新知識、理念、工具及實戰(zhàn)技能。

● 培訓內(nèi)容：
戰(zhàn)略性人力資源管理大綱
一.知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)
　1.我們?nèi)绾蚊鎸χ腔圪Y本導向的時代
　2.傳統(tǒng)的管理是否適合于知識型員工
　3.從人力資源到戰(zhàn)略人力資本的實踐
　4.基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣究竟何在
　5.CEO=CHO意味著戰(zhàn)略人力資源管理
二.戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實踐
　1.戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架
　2.人力資源戰(zhàn)略如何服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略
　3.行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導風格對人力戰(zhàn)略的影響
　4.可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型
　5.人才需求戰(zhàn)略的最佳實踐
　6.人才獲取戰(zhàn)略的最佳實踐
　7.人才開發(fā)戰(zhàn)略的最佳實踐
　8.典型企業(yè)案例全程平行分享
三.戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)思維及戰(zhàn)略工具
　1.人力資源管理如何影響企業(yè)的績效；
　2.對卓越經(jīng)營的理論分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理論戰(zhàn)略人力資源管理與可持續(xù)的競爭優(yōu)勢；
　3.人力資源管理的投資收益率（ROI）分析；
　4.戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理；
　5.管理職能 --HR對直線經(jīng)理的挑戰(zhàn)；
　6.常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略；
　7.CEO對人力資源經(jīng)理的期望與要求；
　8. 常用的定量分析方法；
　9.統(tǒng)計思維與戰(zhàn)略人力資源管理；
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人力資源規(guī)劃課程大綱
第一部份 人力資源管理年度總結(jié)
1.0人力資源管理診斷
　如何對上一年度/季度的人力資源管理工作進行診斷
　診斷哪些內(nèi)容？常用診斷工具和表格
　如何對總經(jīng)理撰寫人力資源診斷報告
　如何組織企業(yè)內(nèi)部HR報告會議和講解技巧
2.0人力資源管理總結(jié)報告
　人力資源管理年度/季度報告18項內(nèi)容
　人力資源管理必須掌握的20個數(shù)據(jù)
　如何通過圖表和數(shù)據(jù)分析人力資源結(jié)構(gòu)的合理性
　如何對總經(jīng)理撰寫人力資源年度/季度總結(jié)
第二部份 人力資源管理年度/季度規(guī)劃實務
1.年度/季度規(guī)劃注意事項
　總經(jīng)理沒有企業(yè)年度規(guī)劃時，如何做好HR規(guī)劃年度/季度規(guī)劃注意事項
　做好人力資源規(guī)劃必須獲取哪些數(shù)據(jù)和信息
　如何通過正常渠道獲取必要企業(yè)年/季度規(guī)劃信息
　如何避免人力資源規(guī)劃的空洞性和不可操作性
　如何通過HR規(guī)劃來提高HR部門和經(jīng)理的作用
2.組織體系規(guī)劃
　如何量化評估上一年度組織架構(gòu)的合理性
　扁平式、矩陣式架構(gòu)設計與高效運作
　如何發(fā)掘部門職能重疊、脫節(jié)現(xiàn)象并重新調(diào)整
　如何確立人力資源管理年度績效標準
　如何做好人力成本預算
3.人力分配規(guī)劃
　如何量化分析人員結(jié)構(gòu)的合理性
　如何確定人員總數(shù)與企業(yè)效益的比例關(guān)系
　如何做好崗位設置并解決一人身兼多職的現(xiàn)象
　如何做好后勤職能部門的人員編制
　如何解決老員工與新員工、學歷型與經(jīng)驗型員工、本地與外地員工的矛盾
　如何制定切實可行的崗位輪換計劃
　案例：某企業(yè)人力資源管理規(guī)劃步驟與階段
4.人力補充規(guī)劃
　如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內(nèi)部培養(yǎng)的長期規(guī)劃
　內(nèi)部培養(yǎng)的人才如何從基層儲備開始
　內(nèi)部供給分析與競爭上崗操作實務
　人力資源部如何成為企業(yè)內(nèi)部“人才供應商”
　案例解析：淘汰機制模型分析
5.教育培訓規(guī)劃
　分析培訓需求
　組織目標分析法
　績效評估分析法
　個人改善與發(fā)展分析法
　制訂培訓計劃
　公共課程培訓安排
　績效改善培訓安排
　個人提高培訓安排
　如何確定培訓費用與企業(yè)收入、個人收入的比例關(guān)系
第三部份 人力資源部門年度/季度重點工作計劃
1.薪酬調(diào)整
　如何確定企業(yè)年度/季度效益與薪資總額調(diào)整幅度
　如何協(xié)調(diào)薪資結(jié)構(gòu)、薪資總額調(diào)整后的員工
　案例分析：動態(tài)薪酬設計思路
2.績效考核
　有沒有績效考核？如何導入績效體系？
　績效目標的年度/季度調(diào)整和績效報告會
　案例：KRA/KPI量化層次與角度分析
3.員工滿意度調(diào)查
　如何圍繞員工滿意調(diào)查五大要素進行問卷設計
　如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果制訂人力資源部重點工作
4.員工激勵機制十大工程建設
　如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作
　激勵機制十大工程的建設與推行
　案例：建立以業(yè)績?yōu)閷虻募钅Ｐ?BR>5.人力資源年度/季度工作計劃甘特圖
6.工作改善對策與實施計劃表
 
● 講師介紹：樂載兵
    企業(yè)管理博士，中山大學中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；MBA學位評委、講師；歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、培訓總監(jiān)、運營總監(jiān)。樂老師從91年便開始在多家跨國機構(gòu)從事戰(zhàn)略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作，有著直屬帶領(lǐng)100人以上團隊的經(jīng)驗，93年在香港接受國內(nèi)最早一批的專業(yè)培訓師訓練（PTT），并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內(nèi)訓師。樂載兵老師獲得2005、2006、2007年亞太人力資源研究協(xié)會、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優(yōu)秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號，并被多家專業(yè)媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢師”。
　　 樂載兵博士的課程采用啟發(fā)培訓方式促進學員提高認識，通過實例講授演繹便于學員實際應用，實施雙向互動培訓引發(fā)學員情景演練。幽默風趣、互動啟發(fā)式的授課風格受到客戶和學員的一致好評。
　　 樂老師曾培訓過的部分客戶有：百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯(lián)通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調(diào)集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業(yè)客戶。

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