經(jīng)典六問慧眼識(shí)才—招聘面試技巧

經(jīng)典六問慧眼識(shí)才—招聘面試技巧(彭榮模)課程介紹：

● 課程特色
    全面系統(tǒng)地介紹當(dāng)代人力資源招聘的核心技術(shù)方法；緊密結(jié)合企業(yè)招聘過程中所面臨的關(guān)鍵問題，從有效性、實(shí)用性角度提供解決方案。本課程以運(yùn)用為導(dǎo)向，課程中設(shè)計(jì)相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動(dòng)，幫助學(xué)員掌握招聘選拔的關(guān)鍵技巧，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實(shí)的招聘工作中。

● 課程收益
一、認(rèn)識(shí)有效的招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義；
二、學(xué)習(xí)招聘的基本流程和組織管理；
三、學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的方法和技巧；
四、學(xué)習(xí)招聘的流程、方法與控制要點(diǎn)；
五、了解人才測評(píng)技術(shù)的概況
六、學(xué)習(xí)招聘成本控制與招聘效果評(píng)估的方法。

● 講師介紹
    彭榮模
    北京大學(xué)MBA，2005、2006年度中國十佳人力資源培訓(xùn)師，PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師，美國領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)PDP大中華區(qū)認(rèn)證分析師，國內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢專家。先后十四年在大型央企、合資集團(tuán)、專業(yè)咨詢公司任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、咨詢總監(jiān)、總經(jīng)理等職，積累豐富的企業(yè)人力資源管理實(shí)操及咨詢經(jīng)驗(yàn)。
    彭榮�，F(xiàn)正領(lǐng)導(dǎo)國內(nèi)一流專家團(tuán)隊(duì)開創(chuàng)本土人力資源咨詢模式，運(yùn)用中西合璧的管理技術(shù)，摸索出一套適用中國企業(yè)的咨詢價(jià)值創(chuàng)造體系，為近50家大中型企業(yè)提供咨詢方案，以其精深的專業(yè)智慧積極地推動(dòng)了這些企業(yè)的發(fā)展壯大。
    彭榮模近7年來做了大量企業(yè)咨詢，為企業(yè)人力資源體系的完善和績效的提升做出了創(chuàng)造性貢獻(xiàn)。其中，所做佛山日升電業(yè)人力資源咨詢案例成為中企聯(lián)全國咨詢師認(rèn)證成功案例供學(xué)員研習(xí)；為深圳市不動(dòng)產(chǎn)擔(dān)保股份公司所做咨詢在促使企業(yè)一年內(nèi)業(yè)績翻番做出了重要推動(dòng)；為九江發(fā)電廠所做方案在中國國電集團(tuán)全系統(tǒng)上百余家企業(yè)推廣；為外資東亞糖業(yè)集團(tuán)所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個(gè)國家的企業(yè)中推行。彭先生還多次為大型企業(yè)重新設(shè)計(jì)或改造由國際咨詢公司所做的咨詢方案。其個(gè)人成就先后受到國內(nèi)多家專業(yè)媒體報(bào)道。
授課方式：
    運(yùn)用課堂講授、案例分析、實(shí)操練習(xí)、角色扮演、多媒體教學(xué)等方式，通過大量實(shí)戰(zhàn)案例點(diǎn)評(píng)啟發(fā)學(xué)員，促進(jìn)學(xué)員思維觀念的改變，引導(dǎo)行為技能的提升。
授課特色：
    彭榮模先生憑借長期豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)管理需求的深入把握，授課風(fēng)格案例豐富、輕松詼諧、互動(dòng)性好，在生動(dòng)性、實(shí)用性與啟發(fā)性上有較成功的結(jié)合。
曾服務(wù)過的部分企業(yè)：
    招商銀行、中國電信、中國移動(dòng)、中國郵政、TCL、廣西電網(wǎng)、麥當(dāng)勞OSI國際食品、智聯(lián)招聘、基山國際、中美珠海醋酸纖維、東亞糖業(yè)集團(tuán)、佛山日升電業(yè)、中國國電集團(tuán)、九江發(fā)電廠、中國電力投資集團(tuán)、湖南硬質(zhì)合金集團(tuán)、福建水泥股份、中澳隆豐皮草、深圳市不動(dòng)產(chǎn)擔(dān)保股份公司、北方汽車、寶能投資集團(tuán)、深圳同洲電子股份公司、深圳華勁紙業(yè)、深圳賦安安全系統(tǒng)公司等等。
客戶見證：
    國內(nèi)講授人力資源課程的老師很多，但是能夠講得象彭老師這樣系統(tǒng)性、深入度與生動(dòng)性都很好的老師是很少的，給我們的培訓(xùn)讓學(xué)員收獲很大——TCL全球研發(fā)中心人力資源總監(jiān)張小平
    彭老師的課程深入淺出，有激情，能夠緊緊抓住學(xué)員，讓我們學(xué)到了非常實(shí)用的方法——中國移動(dòng)深圳公司人力資源經(jīng)理胡文輝
    我們的經(jīng)理以前也接受過很多管理培訓(xùn)包括EMBA的教育，而彭老師接觸企業(yè)多，培訓(xùn)案例緊扣實(shí)踐，有很多實(shí)操的技巧，效果很好——中國電信安徽亳州公司總經(jīng)理馬靜
    絕大多數(shù)學(xué)員反映彭榮模老師的課程幽默風(fēng)趣，啟發(fā)性強(qiáng)，淺顯易懂——東亞糖業(yè)集團(tuán)人力資源總監(jiān)陳明華
    彭老師的課程給我們開拓了視野，提供了很多值得借鑒的工具和方法，對(duì)我們今后的工作有相當(dāng)大的啟發(fā)——中美合資珠海醋酸纖維有限公司總經(jīng)理王軍
    教風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，深入淺出，再接再厲，終成大師——麥當(dāng)勞供應(yīng)商OSI國際食品福喜公司總裁助理馬曉林
    彭老師的課程結(jié)合自己豐富的咨詢案例，把績效管理等枯燥的內(nèi)容都講得很鮮活，所講授的技巧和方法讓我們很受啟發(fā)——深圳高速公路股份有限公司人力資源經(jīng)理廖湘文
媒體報(bào)道：
    《管理@人》：2005年第12期《彭榮模：讓HR外行成為內(nèi)行》；2006年第4期《如何避免培訓(xùn)為他人做嫁人（專家點(diǎn)評(píng)）》；
    《21世紀(jì)人才報(bào)•雇主周刊》2004年6月號(hào)《彭榮模：HR本土化重在創(chuàng)新改造》；
    《中國商業(yè)評(píng)論》2005年第9期《彭榮模：組織方程式》。

● 課程大綱
一、招聘控制的意義及要點(diǎn)
——《勞動(dòng)合同法》對(duì)招聘面試的調(diào)整要求；
——招聘選才的工作分工；
——錯(cuò)置成本的概念
二、招聘管理的關(guān)鍵
——招聘規(guī)劃管理
——招聘廣告管理
——招聘現(xiàn)場管理
——招聘質(zhì)量管理
三、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備
——何為結(jié)構(gòu)化面試；
——最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
——布場與考官必備材料準(zhǔn)備；
——面試官的培訓(xùn)與資格認(rèn)證；
——演練：擬定一個(gè)崗位的《招聘維度表》
四、企業(yè)招聘手冊的制定
——招聘手冊的制定流程；
——招聘手冊的內(nèi)容；
——招聘手冊的運(yùn)用與管理；
五、明確企業(yè)招人的標(biāo)準(zhǔn)
——明確公司的用人觀；
——制定目標(biāo)崗位的任職要求；
——通過職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求（KSA）；
——制定崗位的勝任能力模型(competence model)；
——以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內(nèi)容與方法；
——演練：擬定一個(gè)崗位的招聘維度
六、如何有效識(shí)別和篩選簡歷
——對(duì)求職簡歷信息的規(guī)范管理；
——如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡歷；
——解讀簡歷與虛假信息的識(shí)別；
——演練：審閱一個(gè)技術(shù)崗位的簡歷
七、面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧（KSAMV的考核）
——引導(dǎo)式問題（漸入佳境）；
——行為式問題（窮追猛打）；
——案例分析：這個(gè)面試官的問題有效嗎？
——智力式問題（暗藏玄機(jī)）；
——?jiǎng)訖C(jī)式問題（意欲何為）；
——虛擬情境式的問題（身臨其境）；
——壓迫式的問題（兵不厭詐）；
——面試問題的信度與效度檢驗(yàn)；
——案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問
——分組演練：運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘一個(gè)職員。
八、專題：校園招聘
——校園招聘的特殊性；
——校園招聘的流程與關(guān)鍵；
——現(xiàn)場的招募與管理技巧
——如何進(jìn)行現(xiàn)場大面積篩選
——如何進(jìn)行初試
——案例分享：Intel對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的提問
——如何組織現(xiàn)場選才的活動(dòng)
九、面試過程控制及常見誤區(qū)
——面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）的控制重點(diǎn)；
——面試官有效傾聽的技巧；
——面試官的招聘中要注意細(xì)節(jié)
——如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言；
——如何對(duì)應(yīng)聘者的非語言信息作出判斷？
——如何回答應(yīng)聘者的疑問；
——避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；
——案例分享：國際獵頭公司對(duì)一個(gè)技術(shù)服務(wù)崗位的面談結(jié)構(gòu)表
十、人才測評(píng)技術(shù)
——人才測評(píng)的基本概念；
——人才測評(píng)的常用工具與方法；
——確定人才測評(píng)的要素及工具；
——專題：如何測定應(yīng)聘者的情商
——綜合測評(píng)工具：PDP
——運(yùn)用PDP系統(tǒng)招聘的流程
——運(yùn)用PDP系統(tǒng)建立崗位模組
——運(yùn)用PDP系統(tǒng)進(jìn)行候選人比對(duì)
——案例分享：一個(gè)PDP招聘選的實(shí)例？
十一、招聘評(píng)分與錄用決策
——招聘評(píng)分的常用方法；
——錄用決定的依據(jù)
——案例分析：兩個(gè)候選人你選誰？
——如何提高面試官的“命中率”；
十二、招聘面試評(píng)估與優(yōu)化
——招聘面試評(píng)估的要點(diǎn)；
——招聘管理體系的優(yōu)化。

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