如何做好2008年終績效考核、2009年人力資源年度規(guī)劃與動態(tài)薪酬模式及關鍵崗位管理

如何做好2008年終績效考核、2009年人力資源年度規(guī)劃與動態(tài)薪酬模式及關鍵崗位管理(朱會友)課程介紹：

● 認證說明：
1、500元／人（參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納此費用）。
2、凡希望參加認證的學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)“香港培訓認證中心國際職業(yè)資格認證中心ＨＫＴＣＣ”國際注冊(人力資源管理師)職業(yè)資格證書。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網查詢）。課程結束后10天內將證書快寄給學員。

● 課程特色：
（1）以解決問題為出發(fā)點。課程設計以客戶的需求為出發(fā)點，有針對性幫助客戶解決題；
（2）以可操作性為主線條。課程提供的方法和工具，是人力資源管理咨詢中用到的方法和工具，學員可以快速掌握并在工作中有效運用；
（3）以有形成果為競爭力。通過沙盤模擬和輔導，建立標桿模板，形成有形學習成果。
授課風格：幽默風趣，深受學員喜歡。以往課程的平均滿意率高達98%。

● 課程背景：
   年終又到了，如何進行年終績效考核，確�？己私Y果的公平、公正？如何根據(jù)年度績效考核的結果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵員工等？這些都是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。如何有效實施年度績效考核呢？本課程通過案例和情景模擬，深入剖析年度績效考核的方法和工具，提升受訓者年度績效考核的管理能力。公司制定了下一年度的經營目標，人力資源管理系統(tǒng)如何支撐到企業(yè)的經營目標實現(xiàn)，這值得企業(yè)管理層以及人力資源管理者深思。制定科學的年度人力資源規(guī)劃，以及在此基礎上做好關鍵崗位管理是確保企業(yè)經營目標得以實現(xiàn)的關鍵。

● 課程收益：
1、正確認識年度績效考核；
2、掌握年度績效考核操作的方法和工具；
3、掌握獎金分配的方法和技巧；
4、提升績效面談的技巧；
5、正確理解人力資源規(guī)劃
6、掌握人力資源規(guī)劃的方法和工具
7、正確理解關鍵崗位管理
8、提升關鍵崗位管理的六大技能

● 課程內容：
第一部分：年度績效考核方略
一：正確認識年度績效考核
1、什么是年度績效考核?
2、年度績效考核與平時績效考核的過程有何區(qū)別？
3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因
4、案例分析：某公司年度績效考核為何失敗
 ◇ 案例啟示一：年度績效考核準備事項
 ◇ 案例啟示二：年度績效考核實施步驟
 ◇ 案例啟示三：年度績效考核成功關鍵要素
二：年度績效考核方略 
1、案例：某公司年度績效考核管理
 ◇ 案例啟示一：年度量化KPI考核方略
 ◇ 案例啟示二：年度非量化/工作計劃考核方略
 ◇ 案例啟示三：年度素質考核方略
2、年度績效考核實戰(zhàn)模擬
三：獎金分配管理 
1、年終獎金分配總額設計
2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設計
3、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立
4、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理
5、績效獎金分配管理實戰(zhàn)模擬
四：績效面談技巧
1、案例：某公司店面經理與客戶經理的面談
 ◇ 案例啟示一：績效面談流程
 ◇ 案例啟示二：績效面談主要內容
2、績效結果反饋技巧訓練
3、業(yè)績改善技巧訓練
4、績效計劃溝通技巧訓練
5、年度面談六大特殊問題處理
第二部分：人力資源年度規(guī)劃與動態(tài)薪酬分配模式
一：人力資源年度規(guī)劃認知
1、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標
2、何為HR年度規(guī)劃
3、HR年度規(guī)劃的依據(jù)
4、HR規(guī)劃中的角色分工
5、HR開發(fā)規(guī)劃的主要內容
 ◇ 人員規(guī)劃
 ◇ 費用預算規(guī)劃
6、實施人力資源規(guī)劃的重點、難點與對策分析
二：人員規(guī)劃方法技巧
1、人力資源需求預測程序
2、案例：某公司人力資源需求預測表
3、人力資源供給預測程序
4、案例：某公司人力資源供給分析表
5、編制規(guī)劃七大手法
6、人力資源規(guī)劃在公司的運用操作模擬
三：人力資源費用預算規(guī)劃
1、HR薪資體系建設與完善規(guī)劃
 ◇ 建立動態(tài)薪酬分配模式
 ◇ 薪酬分配的傾斜策略
 ◇ 建立綜合性的福利體系
 ◇ 薪酬總額預算基本策略
 ◇ 案例分析：動態(tài)薪酬設計思路
2、年度人力成本的預算
3、人力資源規(guī)劃成本預測報告
4、案例：某企業(yè)人力資源規(guī)劃成本預測報告樣本
第三部分:關鍵崗位管理
一：關鍵崗位素質模型構建
1、關鍵崗位素質模型構建方法介紹
2、基于BEI的能力素質模型構建六大動作
3、案例：從關鍵事件提煉能力素質
二：關鍵崗位人才選拔
1、關鍵崗位人才測評工具選擇
2、關鍵崗位結構化面試技巧
3、關鍵崗位錄用決策技巧
三：關鍵崗位績效考核
1、關鍵崗位考核指標設計
2、關鍵崗位激勵性考核機制設計
3、案例：某公司關鍵崗位考核制度
四：關鍵崗位薪酬管理
1、關鍵崗位薪資結構設計
2、關鍵崗位薪資調整管理
3、案例：某公司關鍵崗位薪資制度
五：關鍵崗位人才激勵
1、員工激勵認知
2、非物質性激勵手段運用
3、案例：我的激勵方法對了嗎
六：關鍵崗位人才發(fā)展
1、關鍵崗位人才發(fā)展通道設計
2、關鍵崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
3、案例：某公司員工生涯規(guī)劃書

● 老師介紹：
   朱會友老師
   AACTP注冊培訓師
   澳大利亞心理學家協(xié)會授權講師
   澳大利亞心理學家協(xié)會心理測評師
   朱會友老師曾在某跨國集團擔任培訓經理、人力資源經理。朱會友老師致力于人力資源管理技術運用領域的研究，重視國際化與本土化的結合，重視行業(yè)與行業(yè)之間先進經驗的整合，引進美國、香港、日本、臺灣先進的人力資源管理經驗，吸取中國多個行業(yè)人力資源管理的精華，針對行業(yè)現(xiàn)狀，綜合管理學、心理學、人力資源管理、組織行為學、統(tǒng)計學學等各學科領域的研究成果，開發(fā)了一系列實戰(zhàn)性的人力資源管理課程。
   朱會友老師曾為福建盼盼食品、大亞灣核電紐科利工程有限公司、廣東粵晶高科股份有限公司、廣東移動、浙江舟山電信、上海天宇集團、翔峰（控股）有限公司等10多個行業(yè)的20多家企業(yè)提供人力資源咨詢服務。
朱會友老師為美的制冷集團、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、雋思集團、廣東德美化工精細股份有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司、亭江精細化工有限公司、廣東移動、上海移動、廣東電信、廣州電信、安踏（中國）有限公司、廣州賽意信息科技有限公司等200多家企業(yè)提供內訓服務。

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