| 【時間地點】 | 2008年6月27-28日 （周五、周六）上海 | ||
| 【培訓(xùn)講師】 | 吳建國 | ||
| 【參加對象】 | 企業(yè)中高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員 | ||
| 【參加費用】 | ￥3000元/人 （含培訓(xùn)費、資料費、會務(wù)費、午宴等） | ||
| 【會務(wù)組織】 | 森濤培訓(xùn)網(wǎng)（m.dbslw.com.cn）．廣州三策企業(yè)管理咨詢有限公司 | ||
| 【咨詢電話】 | 020-34071250；020-34071978（提前報名可享受更多優(yōu)惠） | ||
| 【聯(lián) 系 人】 | 龐先生，鄧小姐；13378458028、18924110388（均可加微信） | ||
| 【在線 QQ 】 | 568499978 |  課綱下載 |
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| 【溫馨提示】 | 本課程可引進(jìn)到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，歡迎來電預(yù)約！ | ||
● 培訓(xùn)背景
為什么招聘的員工，會常常不符合工作要求？
為什么部門/員工之間經(jīng)常相互“扯皮”？
為什么主管設(shè)定的KPI指標(biāo)與員工的實際工作不相吻合？
如何處理市場薪資變化對薪酬體系的沖擊？
如何在崗位工資帶寬中確定個人工資？
薪點表設(shè)計的關(guān)鍵技巧
七種常用的長效激勵模式及其利弊分析
● 主解講嘉賓：吳建國《華為的世界》作者
實戰(zhàn)型人力資源管理專家。澳大利亞悉尼大學(xué)MBA，中科院研究員，日本東北大學(xué)客座教授，清華大學(xué)特聘教授，中山大學(xué)特聘教授，《IT經(jīng)理世界》資深顧問。1996年～2002年，任職華為技術(shù)有限公司，歷任人力資源部副總裁、產(chǎn)品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目，任職資格管理項目，私募與上市籌備項目等。
受益企業(yè)：IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術(shù)、聯(lián)想集團、中國電信、中國網(wǎng)通、中國移動、中國聯(lián)通、中興通訊、美的集團、TCL、一汽集團、上海大眾、廣州本田、海馬汽車、比亞迪、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、招商地產(chǎn)、華僑城地產(chǎn)、聯(lián)合證券、清華大學(xué)、云天化工、步步高、三一重工、玉柴機器、東軟集團、中國郵政、赤灣碼頭等
● 課程收益
◇ 組織設(shè)計中減少部門之間的沖突和矛盾的關(guān)鍵
◇ 崗位說明書設(shè)計的難點處理
◇ 崗位價值評估的基本方法及應(yīng)用于薪酬設(shè)計
◇ 薪酬的外部競爭與內(nèi)部公平的處理方法
◇ 薪點表設(shè)計技巧
◇ 考核成績與獎金的合理對接
◇ 浮動薪酬占總收入的比例確定
◇ 七種常用的長效激勵模式及其利弊分析
◇ 中國企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境中實現(xiàn)長效激勵之策
● 課程大綱
一、組織設(shè)計
1、戰(zhàn)略——流程——組織結(jié)構(gòu)三者之間的相互關(guān)系
案例：華為基于業(yè)務(wù)流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則
案例分析：典型的組織模式
3、傳統(tǒng)職能型組織的設(shè)計和優(yōu)化
問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？
問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？
4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本方法
案例分析：以下組織存在哪些關(guān)鍵問題？
二、崗位分析
1、工作分析
工作分析包含的主要內(nèi)容
工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出一一崗位說明書
崗位說明書中的六個重要內(nèi)容
案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異
案例分析：崗位說明書設(shè)計的難點處理
崗位說明書的設(shè)計步驟
3、崗位說明書的典型應(yīng)用范例
在績效管理的應(yīng)用一一將崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用于KPI設(shè)計
在任職資格體系建設(shè)中的應(yīng)用——發(fā)展通道與資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的基礎(chǔ)
在薪酬管理中的應(yīng)用一一崗位價值評估的基本方法
在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用——任職條件
三、全面薪酬激勵
全面薪酬的基本構(gòu)成——工資、獎金、長效激勵、福利
案例分析：GE、IBM、華為的全面薪酬方案
全面薪酬各組成部分的基本功能分析
案例分析：年薪制的誤區(qū)
案例討論：福利究竟能夠起到什么作用？
四、薪酬激勵的核心難題及解決方案
1、固定薪酬設(shè)計
難題之一：固定薪酬設(shè)計的六個基本步驟
案例分析：崗位價值評估結(jié)果如何應(yīng)用于薪酬設(shè)計？
難題之二：內(nèi)部公平與外部競爭的矛盾處理
案例分析：市場薪資變化對薪酬體系的沖擊處理
難題之三：工資策略的確定
案例分析：企業(yè)到底采取領(lǐng)先、跟隨、滯后或者混合的工資策略？
難題之四：薪點表設(shè)計技巧
模擬演練：A公司薪點表的設(shè)計
難題之五：如何在崗位工資帶寬中確定個人工資？
2、浮動薪酬設(shè)計
難題之一：浮動薪酬占總收入的比例確定
案例分析：B公司獎金包的確定
難題之二：如何實現(xiàn)對企業(yè)員工總收入（工資+獎金等）的控制？
案例分析：華為的“虛擬利潤法”及其應(yīng)用
難題之三：如果將考核成績與獎金合理對接？
模擬演練：公司獎金包——部門獎金包——個人獎金包的確定
3、長效激勵設(shè)計
難題之一：長效激勵模式的選擇
案例：七種常用的長效激勵模式及其利弊分析
難題之二：中國企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境中如何實現(xiàn)長效激勵？
案例：華為等非上市公司長效激勵模式分析
案例：萬科、中興等上市公司長效激勵模式分析
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