【時(shí)間地點(diǎn)】 | 2018年6月29-30日 杭州 | ||
【培訓(xùn)講師】 | 張瑞陽(yáng) | ||
【參加對(duì)象】 | 企業(yè)高管、中層骨干 | ||
【參加費(fèi)用】 | ¥4200元/人 | ||
【會(huì)務(wù)組織】 | 森濤培訓(xùn)網(wǎng)(m.dbslw.com.cn).廣州三策企業(yè)管理咨詢有限公司 | ||
【咨詢電話】 | 020-34071250;020-34071978(提前報(bào)名可享受更多優(yōu)惠) | ||
【聯(lián) 系 人】 | 龐先生,鄧小姐;13378458028、18924110388(均可加微信) | ||
【在線 QQ 】 | 568499978 | 課綱下載 | |
【溫馨提示】 | 本課程可引進(jìn)到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),歡迎來(lái)電預(yù)約! |
課程目標(biāo)
◇ 從心理學(xué)的角度,分析90后員工的心理需求;解決管理者對(duì)90后管理的困惑;
◇ 掌握90后的性格特征;掌握與不同性格類型90后的溝通風(fēng)格,提升溝通能力;
◇ 面對(duì)90后的群體,管理者懂得如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)他們;提升90后員工的工作積極性、組織績(jī)效。
課程大綱Outline
破冰游戲
模塊一:90后的成長(zhǎng)環(huán)境與社會(huì)環(huán)境
◇ 成長(zhǎng)環(huán)境一:家庭的核心,關(guān)注的核心
→ 從出生就接受著過(guò)多的關(guān)注,享受過(guò)多的關(guān)愛
◇ 成長(zhǎng)環(huán)境二:挫折的缺失
→ 挫折對(duì)于他們來(lái)說(shuō),完全是空白領(lǐng)域
視頻分析:90后的現(xiàn)狀與原因
◇ 社會(huì)環(huán)境一:父輩的吃苦不愿被傳承
→ 吃穿方面,無(wú)限制滿足孩子的欲望,來(lái)彌
補(bǔ)自己孩童時(shí)代物質(zhì)匱乏的遺憾
◇ 社會(huì)環(huán)境二:變革之初,高期望值與精英化教育
→ 隨著物質(zhì)生活的極大豐富,父母?jìng)儾坏胃邇号钠谕?BR> ◇ 社會(huì)環(huán)境三:開放與國(guó)際化
→ 90后思維更活泛,價(jià)值觀更多樣化,政治
觀更加前沿,具有國(guó)際化視野
小組討論:用以前的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)90后是否正確?
90后的下屬在工作中的表現(xiàn)
模塊二:90后的心理特點(diǎn)
◇ 崇尚自我、獨(dú)特及個(gè)性
→ 對(duì)關(guān)注的渴求,現(xiàn)實(shí)中關(guān)注的缺失
→ 極度彰顯個(gè)性,制造差異化
→ 與眾不同,吸引關(guān)注
案例分析:面試過(guò)程中90后小王的表現(xiàn)
◇ 人際關(guān)系的幼童化
→ “低耐挫性”,“高唯我”
→ 90后在人際關(guān)系交往中呈現(xiàn)橫沖直撞、唯
我獨(dú)尊的幼稚傾向
◇ 摒棄責(zé)任意識(shí)
→ 責(zé)任感和承擔(dān)意識(shí),變成了稀缺品質(zhì)。
→ 竭盡彰顯自我,彰顯和上一代的差異
案例分析:畢業(yè)兩年的大學(xué)生已經(jīng)跳槽4次
◇ 理想很豐滿,現(xiàn)實(shí)很骨干
→ 90后在一次次的失意后漸漸開始接受現(xiàn)狀。
→ 在漸行漸遠(yuǎn)的“王子公主夢(mèng)”中,慢慢地了解了自己和社會(huì)。
小組討論:90后下屬的心理特點(diǎn)在工作中的表現(xiàn)
現(xiàn)有的針對(duì)90后下屬的解決方法
模塊三:90后的行為特點(diǎn)
◇ 彰顯個(gè)性,與眾不同,我有我的風(fēng)格
→ 他們從小被灌輸精英夢(mèng)想,被過(guò)分差異化養(yǎng)育
→ 他們從不壓抑個(gè)性,不隨大流
→ 他們需要被人視為獨(dú)特的,與眾不同的
◇ 極強(qiáng)的求知欲和創(chuàng)新精神
→ 他們是創(chuàng)業(yè)的主力軍
→ 他們擁有跨界思維,破框思維
→ 他們是網(wǎng)絡(luò)信息化浪潮的始作俑者
案例分析:90后小李在工作中的表現(xiàn)
小組討論:面對(duì)工作中小李的表現(xiàn),自己平時(shí)是怎么應(yīng)對(duì)的
模塊四:90后的職業(yè)訴求和職業(yè)價(jià)值觀
◇ 90后對(duì)自己的期望很高
→ 他們看重就業(yè)的環(huán)境和氛圍
→ 還看重這份工作給他們帶來(lái)的價(jià)值感和快樂(lè)感
→ 薪酬反而居于其次的位置
◇ 90后是面向未來(lái)、面向世界的一代
→ 90后最終要回到屬于他們的時(shí)代,在他們的時(shí)代,或許最大的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于創(chuàng)新,求異。
小組討論:如何對(duì)90后下屬進(jìn)行薪酬管理
怎樣走進(jìn)90后下屬的內(nèi)心
將人際影響力轉(zhuǎn)化成激勵(lì)
模塊五:什么東西能夠激勵(lì)90后員工?挖掘激勵(lì)源
◇ 首先要找準(zhǔn)90后的激勵(lì)源,摸清他們的激勵(lì)開關(guān)在那里
→ 加薪、良好的工作環(huán)境、被老板認(rèn)可、靈活的工作時(shí)間、有成就感等
案例分析:總監(jiān)面對(duì)“懶惰”的80后海歸,采取怎樣的激勵(lì)措施扭轉(zhuǎn)局面
◇ 找到那些真正驅(qū)動(dòng)他們的激勵(lì)因素。
→ 運(yùn)用溝通技巧挖掘下屬的激勵(lì)源
→ 不批評(píng);不判斷;不評(píng)判
學(xué)員演練:學(xué)習(xí)挖掘90后下屬的激勵(lì)源
模塊六:雙因素理論及其在90后管理中的運(yùn)用
◇ 保健因素只能消除不滿意,而不能提升滿意度。
→ 保健因素只能增加不能減少:工資與福利、工作環(huán)境、同事關(guān)系
→ 90后更加注重保健因子
◇ 激勵(lì)因子才能帶來(lái)真正的滿意。
→ 激勵(lì)因子和工作本身有關(guān):成就感、上司和同事的認(rèn)可、獲得的授權(quán)與信任
案例分析:決定小王離職的原因
模塊七:針對(duì)90后下屬的差異化激勵(lì)
個(gè)人DISC性格測(cè)試及LASI測(cè)試
◇ 針對(duì)不同的性格類型的員工及不同發(fā)展階段
的員工采用差異化激勵(lì)手段
◇ 不當(dāng)激勵(lì):糾錯(cuò)模式
針對(duì)90后員工的缺點(diǎn)和失誤怎么說(shuō)呢?
→ 說(shuō)的原則:用積極的態(tài)度說(shuō)負(fù)面的事情
→ 切忌:用負(fù)面的態(tài)度說(shuō)積極正面的事情
◇ 四步驟反饋模型
1)明確任務(wù)和目標(biāo)2)描述(非責(zé)備)你觀察到的行為
3)陳述這種行為的后果4)表達(dá)你的期望或行動(dòng)方案
◇ 性格類型差異化管理
角色扮演:針對(duì)差異化性格類型的下屬分別采用什么樣的激勵(lì)方式
模塊八:想要什么,就鼓勵(lì)什么;鼓勵(lì)什么,就得到什么
→ 斯金納的強(qiáng)化理論:某一行為得到嘉許,他將會(huì)重復(fù)這個(gè)行為,某一行為被忽略,他將放棄這個(gè)行為。
案例分析:加薪
小組討論:突破90后的管理瓶頸,怎樣運(yùn)用強(qiáng)化理論管理下屬
總結(jié)及合影
講師介紹
張瑞陽(yáng)
德國(guó)西門子,美國(guó)通用電氣等世界知名企業(yè)營(yíng)銷高管及高級(jí)企業(yè)顧問(wèn)
資歷背景
LEA 360™領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估認(rèn)證施測(cè)師
MBTI® Steps I and II認(rèn)證施測(cè)師
情境領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證培訓(xùn)師
SPA™ 銷售力評(píng)估施測(cè)師
Miller Heiman 認(rèn)證培訓(xùn)師
注冊(cè)心理咨詢師(PRC)
CEAP 國(guó)際心理援助計(jì)劃培訓(xùn)師
授課風(fēng)格
張瑞陽(yáng)老師的培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng),互動(dòng)性高,擅于以問(wèn)題帶動(dòng)思考,注重提升學(xué)員的軟技能,令學(xué)員在深刻的體驗(yàn)中達(dá)到知行合一。
授課經(jīng)驗(yàn)
Amazon、Philips、Roche、GE、KABA、Spirent、EXFO、TUV、HBM、Eaton、Microchip、Satorius 、Medtronic、DSM、KPMG、愛立信、巴斯夫、德固賽、一汽豐田、華電國(guó)際、卡夫、羅地亞、諾華制藥、喜利得、香港恒生銀行、伊頓電器、等外資企業(yè)。金海礦產(chǎn)、四川航空公司、中美大都會(huì)保險(xiǎn)、永誠(chéng)保險(xiǎn)、中國(guó)銀行、中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)、長(zhǎng)虹集團(tuán)、太平洋百貨、川財(cái)證券等內(nèi)資企業(yè)。