主講老師：施煒瑾老師
◇ 原華為人力資源專家、科興生物制藥副總裁
◇ 實戰(zhàn)經(jīng)驗——華為大學(xué)講師，榮獲華為公司最高榮譽金牌獎；前生物藥上市公司（SH.688136）副總裁；前多元化集團總部人力資源總經(jīng)理。具備通訊行業(yè)、生物制藥、制造業(yè)、房 地產(chǎn)、服務(wù)業(yè)等跨行業(yè)人力資源高管經(jīng)驗..
，精通華為管理理念在中國企業(yè)的踐行與內(nèi)化，致力于幫助企業(yè)培養(yǎng)“企業(yè)家型”業(yè)務(wù)管理者及HR。
◇ 授課特點——具備15年培訓(xùn)講師經(jīng)歷，其以廣闊的知識面、幽默并犀利的講課風(fēng)格贏得廣大學(xué)員的好評。施老師具備極佳的培訓(xùn)控場能力，善用大量案例激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)興趣和互動熱情，課堂氛圍輕松熱烈。施老師在企業(yè)任職期間開展過多次500人的大型講座，同時也特別擅長企業(yè)高管團隊務(wù)虛研討和實戰(zhàn)演練，是企業(yè)內(nèi)成長起來的懂經(jīng)營、懂業(yè)務(wù)，從基層一路打拼至高管的實戰(zhàn)派老師。同時，施老師以“熱情”、“熱心”著稱，對于學(xué)員的困惑和提問都極具耐心，且能給出具有啟發(fā)性和借鑒意義的解答，老師在坦誠和真誠贏得了學(xué)員的一致好評。
◇ 服務(wù)客戶——華為云、中國中車、無限極、高濟醫(yī)療、艾比森光電、廣東邦普、漢威科技、天津航空、聯(lián)通研究院、交通銀行、潮宏基集團、中交雄安等
課程背景
當(dāng)前面對瞬息萬變的市場，企業(yè)更加需要具備極強的靈活性和適應(yīng)能力，企業(yè)除了需要戰(zhàn)略方向大致正確外，更需要強大的組織能力確保企業(yè)組織績效的達成，提升人才效能，落實企業(yè)戰(zhàn)略。
因此如何確保企業(yè)在戰(zhàn)略目標牽引下，從承接關(guān)鍵任務(wù)的組織績效目標開始，精準地識別企業(yè)當(dāng)前組織績效差距、準確定義問題、優(yōu)化策略、強化執(zhí)行，再到人才戰(zhàn)略的規(guī)劃、核心人才部署、關(guān)鍵業(yè)務(wù)的人效提升等，是企業(yè)經(jīng)營與管理的重中之重。
績效管理中的常見問題
◇ 組織績效與個人績效邊界不清，在個人績效上“死薅“，對組織績效的改進缺乏系統(tǒng)方
◇ 績效目標制定偏差，無法支撐戰(zhàn)略目標，導(dǎo)致組織績效和領(lǐng)導(dǎo)者個人績效很好，但企業(yè)整體績效一般
◇ 績效問題定義不精準，花較大精力去解決的問題不一定是績效改進中最迫切和最需要去解決的問題
◇ 績效差距分析不到位，將客觀/不可控的影響因素等進行分析，導(dǎo)致改進舉措不系統(tǒng)
◇ 績效改進沒有閉環(huán)，無法結(jié)合崗位要求較好地轉(zhuǎn)換到人才管理方面，人力資源舉措與績效改進脫節(jié)
◇ 管理者缺少教練式的績效溝通和輔導(dǎo)，導(dǎo)致在微觀個體層面的績效改進效果不明顯，在績效輔導(dǎo)和反饋中未能抓住關(guān)鍵時刻對人才進行較好的指導(dǎo)和激發(fā)，錯失團隊管理的黃金時刻
本課程則將圍繞標桿企業(yè)績效管理框架，具體講解如何從組織績效承接戰(zhàn)略，并層層遞進，再打通組織績效到個人績效的管理和人才潛力激發(fā)，真正打通企業(yè)績效管理的最后一公里，并通過大量實戰(zhàn)案例和現(xiàn)場研討，幫助學(xué)員更好掌握方法、工具的使用，助力企業(yè)真正將績效管理這一工具發(fā)揮最大作用，打造事成人爽的績效管理體系。
課程收獲
1.打通組織績效和個人績效管理的完整閉環(huán)，夯實績效管理的最后一公里
2.清晰組織績效產(chǎn)出路徑及組織績效過程管理、差距識別、問題定義、策略優(yōu)化及行為落地
3.強化企業(yè)管理腰部力量，提升中高層管理者績效管理實戰(zhàn)能力，掌握績效管理PDCA的核心方法論、工具，現(xiàn)場進行專題研討和場景演練，以績效管理能力提升助力團隊實現(xiàn)"事成人爽”
課程特色
◇ 老師善用大量案例激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)興趣和互動熱情，在輕松熱烈的課堂中拿到學(xué)習(xí)成果。
◇ 經(jīng)營視角-HR視角融合，華為實踐-其他標桿企業(yè)實踐融合，擅長指導(dǎo)企業(yè)正確的將標桿企業(yè)經(jīng)驗結(jié)合自身實踐進行內(nèi)化和落地。
課程大綱
第一篇 “事成“篇（組織績效管理）
1.組織績效目標要對準戰(zhàn)略
企業(yè)產(chǎn)出活動全景圖
企業(yè)組織績效輸出全景圖
績效差距的產(chǎn)生
如何從戰(zhàn)略目標到年度組織績效目標
建立上下支撐左右拉通的績效目標體系
目標的分類
常見的目標管理工具
2.組織績效問題要聚焦關(guān)鍵
基于企業(yè)價值鏈正確定義各部門的核心價值
理清部門/職能的在企業(yè)價值鏈中的“生意模式“
基于企業(yè)發(fā)展階段定義各部門當(dāng)前的核心產(chǎn)出
3.組織績效差距要分析到位
各部門基于“客戶需求“確定本部門的績效驅(qū)動因素
各部門基于“客戶需求“的績效產(chǎn)出策略
導(dǎo)致績效差距產(chǎn)生的因素分析
明確績效差距產(chǎn)生的根因
制定部門層面的績效改進方案
4.組織績效改進要執(zhí)行閉環(huán)
崗位績效差距的分析
崗位績效差距如何轉(zhuǎn)換為組織設(shè)計與人才管理的要求
如何針對關(guān)鍵崗位績效差距匹配人才選用育留舉措
如何進行窄口徑的人效分析和改進
第二篇 “人爽“篇（個人績效管理）
5.個人績效目標在于牽引
目標的魅力在哪里
如何讓個體自發(fā)挑戰(zhàn)高目標
什么樣的目標有利于團隊協(xié)同與個體激發(fā)
制定個人績效目標的流程與方法
6.個人績效輔導(dǎo)在于教練
溝通的本質(zhì)
績效管理在個體層面的核心作用是賦能與激發(fā)
關(guān)于個體激發(fā)的重要理論
績效管理中的教練心法
教練溝通的技術(shù)與方法
如何通過教練方法幫助員工改進績效
做好績效面談的關(guān)鍵動作
區(qū)分不同員工類別，明確溝通重點
管理者的成長：回歸五大責(zé)任
7.個人績效考核在于區(qū)分
績效考核的本質(zhì)目的和意義
業(yè)界主要績效考核的類別與形式
相對考核和絕對考核的區(qū)別與用途
案例：研發(fā)團隊的考核方式
案例：銷售團隊的考核方式
案例：基層一線人員的考核方式
8.個人績效結(jié)果在于應(yīng)用
績效結(jié)果在人才盤點方面的應(yīng)用
績效結(jié)果在干部任用方面的應(yīng)用
績效結(jié)果在人才發(fā)展方面的應(yīng)用
績效結(jié)果在人才梯隊建設(shè)方面的應(yīng)用
績效結(jié)果在激勵方面的應(yīng)用
9、知識點回顧與總結(jié)
制定個人績效目標的流程與方法
