企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班（2天）

課程背景：
    現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

課程簡介：
企業(yè)沒有績效管理不行，推行了績效，也問題多多：
推行績效，部門經(jīng)理不支持怎么辦？
企業(yè)效益不好，外部環(huán)境變化劇烈，是推行績效管理的時(shí)機(jī)嗎？
員工互相爭奪資源，搶客戶怎么辦？
績效排名，有人搞輪流坐莊怎么辦？
營銷人員覺得自己的目標(biāo)完成難度大，職能部門員工目標(biāo)難度小，怎么辦？
年初分解指標(biāo)，大家互相推脫，怎么辦？
有些指標(biāo)大家都不接受，怎么辦？
如何有效的組織指標(biāo)的分解？
如何合理的制定目標(biāo)值？
如果你被這些問題困擾，您就需要參加這個(gè)課程了。
    本課程圍繞績效管理體系設(shè)計(jì)展開，系統(tǒng)講解人力資源部門推行績效管理所遇到的三大難點(diǎn)：思想問題、績效制度、績效合同，講解每一個(gè)環(huán)節(jié)所使用的工具、方法與難點(diǎn)的解決方案。同時(shí)，介紹一些企業(yè)績效管理的新玩法。賽馬法、聯(lián)合基數(shù)確定法、對賭、內(nèi)部市場化。

課程目標(biāo)：
掌握建立績效制度、績效合約的工具、方法與注意問題；
1、掌握崗位職責(zé)設(shè)計(jì)，定編的方法與工具，明確不同分工模式的優(yōu)缺點(diǎn)。
2、了解薪酬設(shè)計(jì)的框架，重點(diǎn)學(xué)習(xí)職位評估，薪酬調(diào)查，帶寬設(shè)計(jì)，固浮比設(shè)計(jì)，提成制，獎(jiǎng)金制，項(xiàng)目制獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)，薪酬調(diào)整，薪酬分析的的原理，工具，方法以及不同設(shè)計(jì)思路的優(yōu)缺點(diǎn)。
3、了解績效管理的意義，掌握績效排名，考核周期，績效管理組織機(jī)構(gòu)等績效制度設(shè)計(jì)的知識點(diǎn)。重點(diǎn)學(xué)習(xí)指標(biāo)分解，定量指標(biāo)定義，職能部門考核設(shè)計(jì)，目標(biāo)值制定，計(jì)分規(guī)則，權(quán)重設(shè)計(jì)的工具方法。掌握如何推進(jìn)績效管理，并且如何控制推進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)的策略，技巧。

課程大綱

一、績效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法
1.行為還是業(yè)績
2.模糊感覺判斷法；
3.關(guān)鍵事件法
4.360°評估的是是非非；
5.人人都反對強(qiáng)制分布法，為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法；
6.績效排名最容易被吐槽的問題點(diǎn)分析
 ◇ 要不要排名？
 ◇ 績效排名設(shè)幾檔才合理；
 ◇ 績效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；
 ◇ 誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；
 ◇ 部門人數(shù)很少怎么排名？
 ◇ 主管是否要和員工一起排名？
 ◇ 按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？
 ◇ 經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
 ◇ 排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？
排名的程序

二、如何分解指標(biāo)
指標(biāo)如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1.指標(biāo)分解所需要解決的問題
團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個(gè)體業(yè)績之間的矛盾
2.分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)；
按照責(zé)任人分解指標(biāo)；
3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；
 ◇ OAM分解法；
 ◇ 貢獻(xiàn)路徑圖法；
 ◇ 流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；
4.四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；
5.分解KPI指標(biāo)的注意問題：
權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、
 ◇ 組織結(jié)構(gòu)的影響、
 ◇ 職責(zé)劃分對指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標(biāo)分解的影響

三、定量指標(biāo)的落實(shí)
指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來源如何確定？
1.為什么需要定義KPI
2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題；
銷售收入類指標(biāo)需要注意的問題
 ◇ 成本指標(biāo)考核需要注意的問題
 ◇ 費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題
3.非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題；
4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問題，都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無法落實(shí)，誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

四、無法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門考核問題
職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何操作？
1.職能部門工作的特點(diǎn)；
2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核；
3.工作量不均衡如何處理？
4.誰來制定任務(wù)？
5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理？
6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式；
7.不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理？

五、目標(biāo)值的確定
每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值，都會(huì)討價(jià)還價(jià)，討價(jià)還價(jià)正常嗎？討價(jià)還價(jià)之后，大家就會(huì)搶奪資源，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？
1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？
3.原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破法定目標(biāo)？
4.原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5.突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？
6.能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對賭制
8.淡季旺季，對目標(biāo)設(shè)定的影響；
9.制定目標(biāo)的程序
10.目標(biāo)沖突的處理

六、KPI的計(jì)分方式
企業(yè)到底鼓勵(lì)什么？打擊什么？什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分？什么時(shí)候需要只扣分而不加分？
1.計(jì)分規(guī)則有哪些類別
比率法；
層差法；
說明法；
2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素
要不要封頂？
 ◇ 難度不同怎么區(qū)分？
 ◇ 要不要倒扣分
3.不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素；

七、權(quán)重的設(shè)計(jì)
1.什么是指標(biāo)的組合方式；
2.組合方式的種類；
3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；

八、崗位分析：
1.崗位分析的三大目標(biāo)
優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置
編制任職資格
確定編制
2.職責(zé)編制的方法
如何開展部門職能和崗位說明書的編制？
職責(zé)編制的方法；
分工需要考慮的問題；
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
如何編制崗位職責(zé)；
3.如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；
勞動(dòng)效率定編法；
比例法；
預(yù)算控制法；

九、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量
1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評估；
2.職位評估所使用的方法；
3.常見的職位評估的工具介紹；
4.各種職位評估模型的傾向性；
5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評估模型；
6.職位評估的程序與注意問題；
7.職位評估演練；

十、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境。
1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；
如何自己做薪酬調(diào)查；
界定市場需要考慮的問題
調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容
如何對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析
什么企業(yè)適合自己調(diào)查
2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道
3.如何選擇薪酬調(diào)查公司；
4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；
5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理
6.如何確定薪酬水平
競爭對薪酬水平的影響
企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬水平的影響
工作的可替代性對薪酬水平的影響
企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對薪酬水平的影響
7.薪酬決策建議案例

十一、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；
薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對的問題。
1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？
3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；
4.寬帶還是窄帶；
5.薪級的劃分；
6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題
績效薪酬的錢誰出？-你要?jiǎng)诱l的奶酪
行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關(guān)系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？
歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對績效薪酬比例的影響
職位序列——營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門，拿出什么比例才合理？

十二、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?br /> 1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題；
4.如何評估員工能力；
知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)
5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?br />
十三、提成制與獎(jiǎng)金制
提成還是獎(jiǎng)金，是營銷人員績效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問題？
1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)
2.什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金
發(fā)展階段、管理水平、管理層級、行業(yè)特征
3.提成制需要注意的問題點(diǎn)
提成的比例如何定？
抓住幾個(gè)客戶，沒有進(jìn)取心怎么辦？
業(yè)務(wù)員爭奪資源，怎么辦？
業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？
4.獎(jiǎng)金制需要注意的幾個(gè)問題

十四、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
1.獎(jiǎng)金周期與考核周期；
2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；
3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；
4.獎(jiǎng)金的滯后性；

十五、薪酬管理
1、薪酬分析
2、加薪政策的設(shè)計(jì)

老師背景：
畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。
2000年加入顧問行業(yè)，18年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
2005年開始，結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。  課程主要圍繞績效、薪酬設(shè)計(jì)展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。 

出版書籍：
在19年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長》，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃?！孕匠炅糇T工》。名列國內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評價(jià)。
并且與北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

授課風(fēng)格：
嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，上課從不講述與主題無關(guān)的廢話，注重實(shí)際操作。
培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。

興趣愛好：
讀書、跑步、游泳、自行車，曾經(jīng)完成過8次全馬，幾十次半程馬拉松。

咨詢、培訓(xùn)客戶主要有：
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。