摘要：行業(yè)領(lǐng)先的公司越來越傾向借助數(shù)據(jù)分析手段，引導(dǎo)和呈現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造，為企業(yè)的相關(guān)決策提供“可視化”與“洞察”并重的“人才報(bào)表”體系，并在此基礎(chǔ)上展開業(yè)務(wù)驅(qū)動分析，從描述性統(tǒng)計(jì)（Level1）、診斷性分析（Level2）、趨勢性預(yù)測（Level3）到創(chuàng)造性干預(yù)（Level4），從經(jīng)營和驅(qū)動業(yè)務(wù)視角，跳出HR專業(yè)閉環(huán)，用數(shù)據(jù)驅(qū)動見解和創(chuàng)造價(jià)值。...
課程背景：
行業(yè)領(lǐng)先的公司越來越傾向借助數(shù)據(jù)分析手段，引導(dǎo)和呈現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造，為企業(yè)的相關(guān)決策提供“可視化”與“洞察”并重的“人才報(bào)表”體系，并在此基礎(chǔ)上展開業(yè)務(wù)驅(qū)動分析，從描述性統(tǒng)計(jì)（Level1）、診斷性分析（Level2）、趨勢性預(yù)測（Level3）到創(chuàng)造性干預(yù)（Level4），從經(jīng)營和驅(qū)動業(yè)務(wù)視角，跳出HR專業(yè)閉環(huán)，用數(shù)據(jù)驅(qū)動見解和創(chuàng)造價(jià)值。
“人力資源數(shù)據(jù)分析的本質(zhì)不僅僅是用數(shù)據(jù)說話、構(gòu)建指標(biāo)和設(shè)計(jì)儀表盤，而是基于業(yè)務(wù)和HR價(jià)值創(chuàng)造的縱向深度價(jià)值分析與橫向業(yè)務(wù)驅(qū)動分析?！?br />
“人力資源數(shù)據(jù)分析的重點(diǎn)不是事后統(tǒng)計(jì)或衡量，而是解決問題、驅(qū)動業(yè)務(wù)和創(chuàng)造價(jià)值?！?br />
“人力資源數(shù)據(jù)分析要從產(chǎn)出視角、業(yè)務(wù)視角和未來視角出發(fā)，設(shè)計(jì)高價(jià)值指標(biāo)，開展業(yè)務(wù)驅(qū)動分析，實(shí)現(xiàn)有效的規(guī)劃和預(yù)測?！?br />
“人力資源數(shù)據(jù)分析不僅關(guān)注人力資源常規(guī)職能，更要上升到組織、人才、文化、機(jī)制等戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)要素分析上?！?br />
“財(cái)務(wù)有三大報(bào)表，人力資源也有三大報(bào)表，我們可以稱之為人才報(bào)表或者“才報(bào)”。”
“人力資源數(shù)據(jù)分析=人力資源價(jià)值分析”
“人力資源數(shù)據(jù)分析要聚焦發(fā)現(xiàn)問題，形成判斷，驅(qū)動決策和呈現(xiàn)價(jià)值?！?br />
“人力資源數(shù)據(jù)分析的典型目標(biāo)有三：組織與人才效能分析報(bào)表（人才報(bào)表）、業(yè)務(wù)驅(qū)動分析和專題改善分析，分別對應(yīng)人力資源效能監(jiān)測、人才驅(qū)動業(yè)務(wù)價(jià)值和專項(xiàng)目標(biāo)改善。”
“數(shù)據(jù)、指標(biāo)、分析、洞察、決策是完全不同的概念，呈現(xiàn)出效率、效力、影響力等不同層面的價(jià)值?！?br />
課程核心收益：
◇ 一系列數(shù)據(jù)思維——三層次數(shù)據(jù)分析價(jià)值，四層級成熟度和三大分析目標(biāo)。
◇ 一整套分析報(bào)表——建立三維度組織與人才效能分析報(bào)表及其監(jiān)測體系。
◇ 一攬子分析技能——掌握四類高價(jià)值數(shù)據(jù)分析與洞察的技巧與工具。
◇ 一大批實(shí)用案例——案例與方法1比1授課，提升學(xué)習(xí)成效。
◇ 一體化業(yè)務(wù)視角——數(shù)據(jù)與邏輯雙線邏輯支持業(yè)務(wù)驅(qū)動分析
◇ 11年方法沉淀與扎實(shí)分享， 100頁配套學(xué)習(xí)教材，2小時(shí)實(shí)踐練習(xí)
◇ 100+高價(jià)值分析指標(biāo)，40+標(biāo)桿案例分享，10余套參考工具模版
建議學(xué)習(xí)對象：
◇ 希望成為業(yè)務(wù)伙伴、掌握用數(shù)據(jù)對話技能和開展深度洞察的人力資源管理者
◇ 希望提升組織與人才效能或決策價(jià)值的人力資源高管
◇ 人力資源團(tuán)隊(duì)“HR數(shù)據(jù)分析 ”(HR Analytics)或人力分析（People Analytics）崗位的專職人員
◇ 希望提升內(nèi)部咨詢與問題解決能力的專業(yè)管理人士
時(shí)間：兩天，6小時(shí)/天，合計(jì)12小時(shí)
課程介紹：
第一部分：理念趨勢回歸——從人力資源數(shù)據(jù)分析到組織與人才效能分析
1. 下一代人力資源管理者的關(guān)鍵素質(zhì)
2. HR價(jià)值創(chuàng)造三層級：效率、效力、價(jià)值與影響力
3. 從人力資源數(shù)據(jù)分析到組織與人才效能分析
4. 案例：某企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的離職與留任分析
5. 人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度模型（四層級）
6. 組織與人才效能分析的三大目標(biāo)
7. 案例：某大型集團(tuán)公司組織與人才效能分析報(bào)表
8. 案例：某頭部互聯(lián)網(wǎng)公司的專題分析案例
9. 數(shù)據(jù)來源與分析專題設(shè)計(jì)
10. 案例：某美資企業(yè)數(shù)據(jù)管理“重要-充足”矩陣
11. 呈現(xiàn)與表達(dá)的誤區(qū)與關(guān)鍵邏輯
12. 案例：某企業(yè)可視化報(bào)告呈現(xiàn)誤區(qū)
13. 案例：某企業(yè)關(guān)鍵人才留任分析
14. 組織與人才效能分析內(nèi)容三維度（“才報(bào)”三大報(bào)表）
15. 案例：某企業(yè)“才報(bào)”分析案例
第二部分：人力資本投資收益分析——業(yè)務(wù)與人效驅(qū)動要素分析
1. 人力資本投資收益分析的四大維度與底層設(shè)計(jì)邏輯
2. 人效指標(biāo)體系與各指標(biāo)內(nèi)涵、計(jì)算公式說明
3. 案例：人效指標(biāo)與監(jiān)測報(bào)表
4. 從靜態(tài)人效數(shù)據(jù)到動態(tài)分析與管理
5. 案例：人效分析的“黃金不等式”
6. 從單維指標(biāo)分析到多維評價(jià)分析
7. 案例：人力資本投資收益四維矩陣
8. 從整體人效指標(biāo)到局部、部門人效指標(biāo)設(shè)計(jì)
9. 案例：研發(fā)部門效能指標(biāo)設(shè)計(jì)
第三講：人力資源數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵技術(shù)——人才細(xì)分、基準(zhǔn)分析、關(guān)聯(lián)分析和價(jià)值衡量
1. HR數(shù)據(jù)分析方法之人才細(xì)分
2. 案例：借助數(shù)據(jù)顆粒度發(fā)現(xiàn)管理問題
3. HR數(shù)據(jù)分析方法之基準(zhǔn)分析
4. 案例：有效的數(shù)據(jù)對標(biāo)分析
5. HR數(shù)據(jù)分析方法之關(guān)聯(lián)分析
6. 案例：業(yè)務(wù)與人效驅(qū)動因素分析
7. 練習(xí)：數(shù)據(jù)&指標(biāo)相關(guān)性驗(yàn)證
8. 練習(xí)：回歸分析與應(yīng)用
9. HR數(shù)據(jù)分析方法之價(jià)值衡量
10. 案例：如何構(gòu)建組織活力&組織效能指數(shù)
11. 案例：如何構(gòu)建學(xué)習(xí)力指數(shù)
第四講：人力配置規(guī)劃與人才分析——業(yè)務(wù)驅(qū)動下的人力配置總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、成長和流動分析
1. 人力配置總量分析的三種核心方法
2. 案例：某企業(yè)如何開展年度人力配置總量規(guī)劃
3. 案例：某企業(yè)如何開展人工成本預(yù)算
4. 人才結(jié)構(gòu)與人才形狀分析
5. 人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的底層邏輯與應(yīng)用
6. 案例：某企業(yè)如何開展人才結(jié)構(gòu)與比例監(jiān)測
7. 人才質(zhì)量與人才密度分析
8. 案例：某企業(yè)如何開展人才質(zhì)量分析
9. 人才內(nèi)外部流動分析
10. 案例：某企業(yè)橫向人才流動分析
11. 人才管理效能與價(jià)值衡量
12. 案例：某企業(yè)從人才滿足、成長與流動分析
13. 人才標(biāo)準(zhǔn)與人才畫像分析
14. 案例：某企業(yè)關(guān)鍵人才信息畫像
15. 案例：某企業(yè)關(guān)鍵人才能力與特質(zhì)畫像
第五講：人力資源運(yùn)行效能——從效率、效力到價(jià)值和影響力
1. HR運(yùn)行效能指標(biāo)設(shè)計(jì)的底層邏輯
2. 招聘效能分析：效率、效力與價(jià)值分析
3. 案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析
4. 培訓(xùn)效能分析：效能衡量矩陣
5. 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵邏輯
6. 案例：某企業(yè)如何開展學(xué)習(xí)項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)計(jì)與效力評估
7. 薪酬激勵(lì)有效性：衡量指標(biāo)與專題分析
8. 專業(yè)有效性與成本有效性衡量
9. 案例：某企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)與跟蹤指標(biāo)
10. 績效管理有效性評估
11. 績效管理過程中的評分與結(jié)果分布設(shè)計(jì)誤區(qū)
12. 案例：某企業(yè)如何開展績效管理成效分析
相關(guān)工具
1. HR關(guān)鍵效能指標(biāo)庫、定義、計(jì)算公式及分析對象建議
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3. 專題分析價(jià)值矩陣
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6. 業(yè)務(wù)驅(qū)動要素關(guān)聯(lián)與相關(guān)性驗(yàn)證
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8. 回歸分析與多元回歸建模
9. 數(shù)據(jù)離散度分析
10. 關(guān)鍵效能指數(shù)構(gòu)建
講師簡介：
楊冰老師
國內(nèi)HR數(shù)據(jù)分析與人才效能領(lǐng)域領(lǐng)銜專家
上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院特聘講師
人力資源效能提升專家
專注于組織與人才效能分析、企業(yè)戰(zhàn)略解碼、組織變革、人力資源規(guī)劃等領(lǐng)域的咨詢實(shí)踐
在京東、海爾、百勝中國、蒙牛、世茂、NIKE中國、上海醫(yī)藥、上汽集團(tuán)等多家企業(yè)擔(dān)任顧問為至少300家、10個(gè)主流行業(yè)的企業(yè)提供組織變革、薪酬激勵(lì)和績效管理改善輔導(dǎo)。
參與政府機(jī)構(gòu)，包括國資委、人社局20多項(xiàng)專業(yè)課題研究。持續(xù)升級人力資源數(shù)據(jù)分析與決策方法論，為400余家大中型家企業(yè)授課并開展咨詢輔導(dǎo)。
在招商局集團(tuán)、上海醫(yī)藥、世茂股份、春秋航空、KUKA機(jī)器人、創(chuàng)僑實(shí)業(yè)等多家企業(yè)常年擔(dān)任人力資源管理顧問，同時(shí)擔(dān)任51job、搜魔網(wǎng)絡(luò)等多家人力資源服務(wù)企業(yè)的特聘顧問。
從2010年開始，帶領(lǐng)顧問團(tuán)隊(duì)在國內(nèi)最早開展人力資源數(shù)據(jù)分析咨詢、通過專題咨詢、培訓(xùn)課程等方式，推出了一系列創(chuàng)新服務(wù)產(chǎn)品。
